پیامدهای عدالت سازمانی

2-1-14-1- رابطه عدالت با بهره­وری منابع انسانی

عدالت توزیعی و بهره­وری منابع انسانی: همانطور که اشاره شد، عدالت توزیعی در سطح سازمان، منعکس کننده انصاف ادراک شده از تصمیمات مربوط به نحوه تخصیص منابع و پاداش­هاست. به دلیل عدم وجود استاندارهایی مشخص، تصمیم­گیری در باب رعایت عدالت توزیعی دشوارتر از چیزی است که ممکن است در وهله اول به نظر آید و به همین دلیل برای قضاوت در این مورد، افراد باید یک الگو یا چارچوب مرجع را در نظر گیرند. در واقع میزان رعایت عدالت توزیعی با در نظر گرفتن چارچوب­های مرجع، مورد قضاوت قرار می­گیرد. اگر دو فرد که خروجی­های یکسانی دریافت نموده­اند از چارچوبی مرجع استفاده نکنند، ممکن است سطوح متفاوتی از عدالت را درک نمایند. البته باید این نکته را نیز مد نظر قرار داد که افراد هنگامی که در شرایطی که عدم تساوی به نفع آنهاست، کمتر احساس نارضایتی می­کنند. اما از سویی دیگر کارکنان هنگامی ­که پاداش­هایی کمتر از افراد مورد مقایسه دریافت می­کنند، واکنش منفی از خود نشان داده و از حضور در سازمان احساس نارضایتی می­کنند. باید توجه داشت که مدیران همواره قادر خواهند بود با اطلاع­رسانی درست و دقیق از وضعیت تلاش­ها و نتایج کار کارکنان، این امکان برای آنان فراهم آورند که بتوانند نسبت داده­ها به میزان دریافتی و در حقیقت نتایج حاصل از تلاش­های خود را با نسبت مشابه در افرادی که از نظر تحصیلات، تجربه و مسئولیت کاری هم سطح خود می­دانند مقایسه کرده و تشابه یا عدم تشابه میان این دو نسبت را درک و در صورت لزوم اقدامات مقتضی را انجام دهند. به این ترتیب کارکنان از شرایط خود در سازمان احساس رضایت کرده و نهایت تلاش خود را برای بهبود موقعیت خود در سازمان بکار خواهند گرفت.

عدالت رویه­ای و بهره­وری منابع انسانی: با مروری بر ادبیات مرتبط با عدالت رویه­ای، می­توان دریافت چندین عامل در شکل­دهی ادراکات مردم از عادلانه بودن یا نبودن رویه­ها نقش دارند.

یکی از این عوامل، این است که با بکارگیری نظامی راهبردی، بویژه در حوزه­های جذب و نگهداری نیروی انسانی، افراد را برای فعالیت بیشتر در سازمان تشویق کنند. زیرا کارکنان نیز به این نتیجه خواهند رسید که تلاش­ها و زحماتشان به درستی مورد ارزیابی قرار گرفته است. در حالی که اگر برداشت کارکنان به این صورت باشد که رویه­های مورد استفاده برای جبران زحماتشان، ناعادلانه است و یا به بیانی دیگر، اگر افراد بر این باور باشند که سیستم ارزیابی عملکرد، دقیق نبوده یا اصلاً وجود ندارد، در این صورت کارکنان علیرغم برخورداری از توانایی بالا برای انجام کارها به دلیل عدم اطمینان از ارزیابی صحیح عملکرد (عدالت رویه­ای اندک) انگیزه لازم برای انجام کار در سازمان خود را نخواهند داشت.

عدالت مراوده­ای و بهره­وری نیروی انسانی: در مباحث پیرامون عدالت مراوده­ای، تاکید بر نحوه رفتار با نیروی انسانی در کل فراگرد کارها است. فراگرد حفظ و توسعه ارتباط با کارکنان، اصلی­ترین بخش عدالت مراوده­ای است. در این رابطه اگر مدیران بخواهند منابع انسانی خود را از نظر عملکرد و برخورد سیستم مدیریت منابع انسانی راضی نگه دارند، باید به گونه­ای عمل کنند که آنان به انتظارات خود رسیده و به تعهدات مدیران برای رفع نیازهایشان اعتماد داشته باشند. رضایت مستمر افراد تا حد زیادی به کیفیت کلی خدمات، شایستگی و کارایی سازمان­ها در پردازش تعاملات، برخورد مناسب و شایسته با مردم، احترام به شخصیت، آزادی و عزت نفس آنان و ارائه اطلاعات مناسب به آنها بستگی دارد. در واقع اگر منابع انسانی به هر دلیلی از رابطه­ای که با سازمان دارد ناراضی باشد، بتدریج مشروعیت سازمان و میزان اعتماد افراد به مدیران کاهش می­یابد. برخی از عوامل مهم و موثر بر موفقیت نظام راهبردی مدیریت منابع انسانی در ایجاد رابطه با کارکنان عبارتند از:

• توجه به ماهیت و نقش اعتماد کارکنان به مدیران.
• افزایش کیفیت خدمات، رسیدگی به شکایات، ایجاد فرصت­های برابر برای دسترسی به منابع دانش و اطلاعات، توسعه امنیت اجتماعی (سعیدی و همکاران، 1391).