پیامدهای عدالت سازمانی
2-1-14-1- رابطه عدالت با بهرهوری منابع انسانی
عدالت توزیعی و بهرهوری منابع انسانی: همانطور که اشاره شد، عدالت توزیعی در سطح سازمان، منعکس کننده انصاف ادراک شده از تصمیمات مربوط به نحوه تخصیص منابع و پاداشهاست. به دلیل عدم وجود استاندارهایی مشخص، تصمیمگیری در باب رعایت عدالت توزیعی دشوارتر از چیزی است که ممکن است در وهله اول به نظر آید و به همین دلیل برای قضاوت در این مورد، افراد باید یک الگو یا چارچوب مرجع را در نظر گیرند. در واقع میزان رعایت عدالت توزیعی با در نظر گرفتن چارچوبهای مرجع، مورد قضاوت قرار میگیرد. اگر دو فرد که خروجیهای یکسانی دریافت نمودهاند از چارچوبی مرجع استفاده نکنند، ممکن است سطوح متفاوتی از عدالت را درک نمایند. البته باید این نکته را نیز مد نظر قرار داد که افراد هنگامی که در شرایطی که عدم تساوی به نفع آنهاست، کمتر احساس نارضایتی میکنند. اما از سویی دیگر کارکنان هنگامی که پاداشهایی کمتر از افراد مورد مقایسه دریافت میکنند، واکنش منفی از خود نشان داده و از حضور در سازمان احساس نارضایتی میکنند. باید توجه داشت که مدیران همواره قادر خواهند بود با اطلاعرسانی درست و دقیق از وضعیت تلاشها و نتایج کار کارکنان، این امکان برای آنان فراهم آورند که بتوانند نسبت دادهها به میزان دریافتی و در حقیقت نتایج حاصل از تلاشهای خود را با نسبت مشابه در افرادی که از نظر تحصیلات، تجربه و مسئولیت کاری هم سطح خود میدانند مقایسه کرده و تشابه یا عدم تشابه میان این دو نسبت را درک و در صورت لزوم اقدامات مقتضی را انجام دهند. به این ترتیب کارکنان از شرایط خود در سازمان احساس رضایت کرده و نهایت تلاش خود را برای بهبود موقعیت خود در سازمان بکار خواهند گرفت.
عدالت رویهای و بهرهوری منابع انسانی: با مروری بر ادبیات مرتبط با عدالت رویهای، میتوان دریافت چندین عامل در شکلدهی ادراکات مردم از عادلانه بودن یا نبودن رویهها نقش دارند.
یکی از این عوامل، این است که با بکارگیری نظامی راهبردی، بویژه در حوزههای جذب و نگهداری نیروی انسانی، افراد را برای فعالیت بیشتر در سازمان تشویق کنند. زیرا کارکنان نیز به این نتیجه خواهند رسید که تلاشها و زحماتشان به درستی مورد ارزیابی قرار گرفته است. در حالی که اگر برداشت کارکنان به این صورت باشد که رویههای مورد استفاده برای جبران زحماتشان، ناعادلانه است و یا به بیانی دیگر، اگر افراد بر این باور باشند که سیستم ارزیابی عملکرد، دقیق نبوده یا اصلاً وجود ندارد، در این صورت کارکنان علیرغم برخورداری از توانایی بالا برای انجام کارها به دلیل عدم اطمینان از ارزیابی صحیح عملکرد (عدالت رویهای اندک) انگیزه لازم برای انجام کار در سازمان خود را نخواهند داشت.
عدالت مراودهای و بهرهوری نیروی انسانی: در مباحث پیرامون عدالت مراودهای، تاکید بر نحوه رفتار با نیروی انسانی در کل فراگرد کارها است. فراگرد حفظ و توسعه ارتباط با کارکنان، اصلیترین بخش عدالت مراودهای است. در این رابطه اگر مدیران بخواهند منابع انسانی خود را از نظر عملکرد و برخورد سیستم مدیریت منابع انسانی راضی نگه دارند، باید به گونهای عمل کنند که آنان به انتظارات خود رسیده و به تعهدات مدیران برای رفع نیازهایشان اعتماد داشته باشند. رضایت مستمر افراد تا حد زیادی به کیفیت کلی خدمات، شایستگی و کارایی سازمانها در پردازش تعاملات، برخورد مناسب و شایسته با مردم، احترام به شخصیت، آزادی و عزت نفس آنان و ارائه اطلاعات مناسب به آنها بستگی دارد. در واقع اگر منابع انسانی به هر دلیلی از رابطهای که با سازمان دارد ناراضی باشد، بتدریج مشروعیت سازمان و میزان اعتماد افراد به مدیران کاهش مییابد. برخی از عوامل مهم و موثر بر موفقیت نظام راهبردی مدیریت منابع انسانی در ایجاد رابطه با کارکنان عبارتند از:
- توجه به ماهیت و نقش اعتماد کارکنان به مدیران.
- افزایش کیفیت خدمات، رسیدگی به شکایات، ایجاد فرصتهای برابر برای دسترسی به منابع دانش و اطلاعات، توسعه امنیت اجتماعی (سعیدی و همکاران، 1391).
