تعریف عملکرد//پایان نامه درباره هوش هیجانی و عملکرد بانک

مقدمه

امروزه سازمان ها برای بهبود عملکرد و مقابله با رقبا، باید دارای مزایای رقابتی باشند تا بتوانند در شرایط پیچیده و متحول عملکردی برتر داشته و خود را در بازارها حفظ نمایند (سینایی و دیگران; ۱۳۹۰).هر سازمان به منظور آگاهي از ميزان مطلوبيت و مرغوبيت فعاليتهاي خود به ويژه در محيط هاي پيچيده و پويا، نياز مبرم به شناسایی عوامل موثر بر عملکرد خود دارد.بانكها نيز همانند ساير سازمانها در ايران براي ارايه خدمات متنوعتر، سريعتر و مدرنتر و امكان رقابت وادامه حيات در موج گسترده اطلاع رساني وتوسعه خدمات ويژه بانكي، نيازمند شناسایی عوامل موثربر عملكرد خود هستند (صالحی , نیکوکار , محمدی و تقی نتاج; ۱۳۹۰).بانك ها به عنوان متصديان بخش پولي اقتصاد و به دليل سرعت بازتاب سياست هاي اين بخش در كل جامعه نقش موثري در ايجاد و حفظ رشد پايدار اقتصادي در جامعه دارند.اين بنگاه ها براي ارائه خدمات متنوع تر، سريعتر و امكان رقابت و ادامه حيات در موج گسترده اطلاع رساني و توسعه خدمات ويژه بانكي در جهان نيازمند شناسایی عوامل تاثیر گذار بر عملكرد خود و سیاست گذاری بر مبنای متغیر های تاثیر گذار هستند (ایران زاده و برقی; ۱۳۸۸).در هر صورت امروزه، سازمانها (بانک ها) تمايل دارند با استفاده از کيفيت مطلوب، به مزيت رقابتي دست پيدا کنند.بنابراين، شناسایی عومل موثر بر عملکرد در جهت  بهبود کيفيت ضروری است (Farzianpour et al; 2011:272).

 

۲-۲-۲) تعریف عملکرد

عملكرد سازمانى در زمينه هاي مالى و غير مالى مى باشد.عملکرد سازمان ترکیب گسترده ای هم از دریافتی‎های غیر ملموس، هم چون افزایش دانش سازمانی و هم دریافتی های عینی و ملموس، هم چون نتایج اقتصادی و مالی است (شفقت ; ۱۳۹۲).مدل های گوناگونی تلاش کرده اند عملکرد سازمانی را معرفی و ارزیابی کنند.بررسی این الگوها نشان از آن دارد که اولاً : تغییرات عملکرد سازمانی باید اندازه گیری و سنجش شود.ثانیاً تغییرات عملکرد سازمان باید در تمامی سطوح سازمان مورد توجه باشد و اهداف فردی، گروهی درسازمان باید در راستای اهداف سازمانی قرار گیرد.ثالثاً در اندازه گیری سطح عملکرد سازمان باید از ابزارهایی که ابعاد گوناگون عملکرد سازمان را مورد توجه قرار می دهند، استفاده کرد.برای سنجش عملکرد سازمانی در عین توجه به نتایج مشهود اقتصادی چون نرخ بازگشت سرمایه و افزایش حاشیه‎ی سود و از این دست ابزارها باید سطح خلاقیت و نوآوری و نیز افزایش سطح دانش سازمانی را نیز سنجش کرد (علامه ومقدمی;۱۳۸۹).در ضرورت و تشريح و تعريف مفهوم واژه ي عملكرد بايد خاطرنشان نمود كه جايگاه اين واژه از آنجا حائز اهميت است كه تنها با تعريف و تشريح عملكرد است كه مي توان آن را ارزيابي يا مديريت نمود.هولتون[1] و بيتز[2] خاطرنشان كرده اند كه عملكرد يك ساختار چند بعدي است كه ارزيابي آن بسته به انواع متفاوت است.ايشان همچنين به اين موضوع كه هدف ارزيابي، نتايج عملكرد است يا رفتار اشاره مي نمايند.در خصوص چيستي عملكرد، نگرش هاي متفاوتي وجود دارد.به طوري كه مي توان عملكرد را فقط سابقه ي نتايج حاصله تلقي كرد.از نظر فردي، عملكرد سابقه ي موفقيت هاي يك فرد است.كين[3]  معتقد بود كه عملكرد چيزي است كه فرد به جا مي گذارد و جداي از هدف است.برنادين[4] و همكارانش معتقدند كه عملكرد بايد به عنوان نتايج كار تعريف شود.چون نتايج قوي ترين رابطه با اهداف استراتژيك سازمان، رضايت مشتري و نقش هاي اقتصادي دارد.فرهنگ لغات آكسفورد عملكرد را به اين صورت تعريف نموده است كه انجام، اجرا، تكميل، انجام كار سفارش يا تعهد شده، عملكرد را مشخص مي نمايد.اين تعريف به خروجي ها يا نتايج بر مي گردد و در عين حال عنوان عملكرد در مورد انجام كار نيز نتايج حاصله از آن مي باشد (دفت ; ۱۳۷۷).بنابراين مي توان عملكرد را به عنوان رفتار يا روشي كه سازمان ها، گروه ها وافراد كار را انجام مي دهند تلقي كرد.كمپ بل[5] بر اين باور است كه عملكرد رفتار است و بايد از نتايج متمايز گردد.زيرا عوامل سيستمي مي توانند نتايج را منحرف كنند.به نظر مي رسد در صورتي كه عملكرد به گونه اي تعريف شود كه هم رفتار و هم نتايج را در برگيرد، ديدگاه جامع تري حاصل مي گردد.در تعريف بروم راچ[6] اين ويژگي را به وضوح مي توان مشاهده نمود.وي معتقد است كه عملكرد هم به معناي رفتار ها و هم به معناي نتايج است.رفتار ها از فرد اجرا كننده ناشي مي شوند و عملكرد را از يك مفهوم انتزاعي به عمل تبديل مي كنند.رفتار ها فقط ابزار هايي براي نتايج نيستند، بلكه به نوعي خود نتيجه به حساب مي آيند.(محصول تلاش فيزيكي و ذهني كه براي وظايف اعمال شده است) و مي توان جداي از نتايج در مورد آنها قضاوت كرد.اين تعريف از عملكرد منجر به اين نتيجه گيري مي شود كه همگام مديريت عملكرد، گروه ها و افراد، هم ورودي ها (رفتار ها) و هم خروجي ها (نتايج) بايد در نظر گرفته شوند.هارتل[7]  اين مدل را مدل تركيبي مديريت عملكرد مي نامد.اين مدل سطوح توانايي يا شايستگي و موفقيت ها را همانند هدفگذاري و بازبيني اهداف پوشش مي دهد (آرمسترانگ ; ۱۳۸۵).درواقع، عملکرد هر سازمان تعریف خاص خود را دارد.در یک سازمان دولتی ارائه ی خدمات بهتر و توسعه ی رفاه و ثروت عمومی جامعه به عنوان هدف، مطح بوده و از جمله شاخصهای عملکرد سازمان به شمار می آیند اما در شرکتها تولیدی شاخص عملکرد، علاوه بر رضایت مشتریان سازمان و حفظ منافع جامعه، دربرگیرنده ی سود و رضایت سهامداران و کارکنان سازمان نیز میباشد (افجه و محمودزاده ;۱۳۹۰).

 

[1] Holton

[2] Bates

[3] Kane

[4] Bernadin

[5] Kampbell

[6] Brumrach

[7] Hartle