پیامدهای تعهد سازمانی:/پایان نامه هوش هيجاني و رضايت شغلي

دانلود پایان نامه

پیامدهای تعهد سازمانی

این­طور استدلال شده است که تعهد کارکنان برای موفقیت­های سازمانی حیاتی است. علی­الخصوص، تعهد عاطفی با پیامدهای­سازمانی مثبت نظیر باقی­ماندن در سازمان، حضور، هزینه­های عملیاتی و میزان فروش مرتبط شده است( سبحانی­صراطی، 1386، ص­ص170-169).

مطالعات جنکینز[1](1993) آشکار کرده است که بین قصد جا­به­جایی و تعهد­سازمانی رابطه­ای منفی وجود دارد. مطالعات کونوسکی[2] و کروپانزانو[3](1991) نیز معلوم کرده است که رابطه مثبتی بین تعهد ­سازمانی و عملکرد وجود دارد. هم­چنین یافته­های تحقیقاتی دیگری نشان داده است که رابطه­ی مثبتی بین تعهدسازمانی و حضور منظم کارکنان وجود دارد (استیرز، 1977، ص­ص56-46).

2-5 پيشينه تحقيق

نويسنده/ نويسندگان سال نتايج حاصل شده
 

هين­شاو و آتوود

 

 

1984

خاطر نشان ساخت كه علاوه بر عواملی نظیر نوع کار، درجه­ی تخصص، جوسازمانی، سرپرست، پایگاه کار، خودمختاری، تکرار وظایف، ماهیت کاری که انجام می­شود، پیامدهای شغلی و دستمزد که بر خشنودی شغلی تأثیر مي­گذارند، روابط بین فردی نیز در خشنودی شغلی کارکنان دخیل است
 

گلمن

 

1998

در مطالعه­ای که در یک شرکت خدمات اقتصادی انجام داد، ثابت کرد که خودآگاهی هیجانی در عملکرد شغلی برنامه­ریزان اقتصادی نقشی حیاتی بازی می­کند. ظاهراٌ خودآگاهی هیجانی به برنامه­ریزان اقتصادی کمک می­کند تا واکنش­های هیجانی خودشان را بهتر اداره کنند
 

وونگ و لاو

 

 

2002

 

نتایج پژوهش آن­ها نشان داد که هوش­هیجانی پیروان بر عملکرد شغلی و خشنودی شغلی آن­ها اثر می­گذارد؛ در حالی­که هوش­هیجانی رهبران بر خشنودی شغلی

آن­ها و رفتارهای فرا- نقش( رفتار مدنی سازمانی) تأثیرمی­گذارد. هم­چنین در رابطه با پیروان، اثرات تعاملی مطرح شده بین هوش هیجانی و هیجانِ کاری بر عملکرد، تعهدسازمانی، و قصد جا­به­جایی تأیید شد.

 

آبراهام­کارملی

 

 

 

2003

در مقاله­ای تحت عنوان« ارتباط بین هوش­هیجانی و نگرش­های شغلی، رفتار و پیامد­ها» به این نتایج دست یافت که هوش­هیجانی ارتباط قابل­ملاحظه و مثبتی با رضایت شغلی دارد و هر چه­قدر که هوش هیجانی افراد بالاتر باشد رضایت شغلی و دلبستگی بیش­تری به شغل خود خواهند داشت.
 

استون و همكاران

 

2004

 

 

 

 

مطالعه­ای روی مدیران و معاونان مدارس مقطع ابتدایی و متوسطه انجام دادند نتایج بدست آمده حاکی از آن بود که هوش­هیجانی زنان در ارتباط میان­فردی، بیش­تر از مردان بود. هم­چنین، نتیجه این پژوهش حاکی از آن بود که مدیران موثر، مدیرانی هستند که رفتارشان انعطاف­پذیرتر است و هیجانات خود را در رفع مشکلات موجود و کسب موقعیت­های جدید، درک می­کنند و به­کار می­برند. گرچه در کل، هوش هیجانی یک عامل مهم در پیشگویی میزان موفقیت یک مدیر مدرسه است، اما برخی از مولفه­های هوش­هیجانی نسبت به مولفه­های دیگر، عامل پیشگویی­کننده­ی بهتری می­باشند؛ مانندخودآگاهی اجتماعی،روابط بین­فردی، انعطاف­پذیری، توانایی حل مسئله و کنترل هیجانات.
 

 

سي، ترم، اهارا

 

 

2005

اين نويسندگان در پژوهشی به بررسی رابطه بین هوش­هیجانی کارکن و مدیر با خشنودی شغلی و عملکرد پرداختند. در این مطالعه رابطه­ی بین هوش­هیجانی کارکنان، هوش­هیجانی مدیران آن­ها، خشنودی شغلی کارکنان و عملکرد کارکنان در نه منطقه از یک رستوران فرانسوی مورد بررسی قرار گرفت. همان­طور که محققان پیش­بینی کرده بودند، هوش­هیجانی کارکنان به طور مثبتی با خشنودی شغلی و عملکرد همبستگی داشت. به­علاوه، هوش هیجانی مدیر همبستگی مثبت­تری با خشنودی شغلی کارکنان دارای هوش هیجانی پایین داشت،  تا آن­هایی که هوش­هیجانی بالایی داشتند.
 

اوكينزكا- بوليك

 

2005

مطالعه­ای با عنوان« هوش­هیجانی در محیط کار» انجام داد و چنین نتیجه­گیری کرد که هوش­هیجانی، یک عامل ضروری در تعیین موفقیت زندگی­کاری و سلامت­روانی است. هوش هیجانی، تأثیر ضروری در مقابله با استرس شغلی افراد دارد و باعث پیشگیری از ایجاد تأثیرات منفی بر سلامت روانی آن­ها می­شود.
 

شاته و همكاران

 

2007

اين دو نويسنده مطالعه­ای برای بررسی رابطه میان هوش­هیجانی و سلامت انجام دادند. نتایج حاصل از این مطالعه نشان داد که هوش­هیجانی بالاتر با سلامتی( روانی، جسمی) مرتبط است.
 

پراون كالكرني

 

2009

درمطالعه موردی که در صنعت اتومبیل­سازی تحت عنوان« هوش هیجانی و عملکرد کارکنان به­عنوان شاخصی برای ارتقا» انجام داد به این نتایج دست یافت که مدیران از نظرآگاهی­های هیجانی، خود­احترامی، انعطاف­پذیری، سازگاری، نوآوری و ابتکار، آگاهی­های سیاسی، استفاده از فرصت­ها و شناسایی استعدادهای دیگران در حد میانه­ای قرار دارند و در مواردی نظیر وظیفه­شناسی، مسئولیت­پذیری، خود­ارزیابی، تعهد ­سازمانی، خوش­بینی، آگاهی از دیگران، عقاید دینی هم مدیران و هم سرپرستان در سطح پایینی می­باشند. این پژوهشگر هم­چنین در مقاله خود بیان کرده که ارتباط قابل ملاحظه­ای بین هوش­هیجانی و ارزیابی عملکرد وجود ندارد.
 

مريم شرفي

 

 

 

1385

 

در مطالعه­ای به مقایسه هوش­هیجانی دانشجویان ورزشکار و قهرمان با دانشجویان
غیر­ورزشکار پرداخته است. طبق یافته­های این پژوهش، تفاوت معناداری بین دانشجویان ورزشکار و غیر­ورزشکار از لحاظ هوش­هیجانی در زمینه اضطراب، تنش، افسردگی و دستپاچگی در سطح پایین است. آن­ها در اعتماد به نفس، نیاز به پیشرفت، خودکفایی، خلاقیت و برون­گرایی، نمره بالایی به­دست آوردند
علی رضائیان و

عبدالعلی کشته­گر

 

1387

در مطالعه­ای تحت عنوان« بررسی رابطه بین هوش­هیجانی و تعهدسازمانی» بیان داشتند که هوش­هیجانی با تعهد سازمانی کارکنان دارای رابطه­ی معناداری است و از بین ابعاد هوش­هیجانی، مدیریت روابط بیش­ترین تأثیر را بر تعهد سازمانی نشان داد
 

 

علی­ رضائیان و

محمد­جواد ­بائیجی

 

 

1388

 

درمطالعه­اي تحت عنوان« اثرات هیجان­پذیری و شخصیت بر رضایت­شغلی» در صنعت نفت انجام دادند، متوجه شدند که رابطه­ی عمیق مثبتی میان هیجان­پذیری مثبت با رضایت­شغلی و ابعاد پنج­گانه شخصیت و رابطه­ی منفی میان هیجان­پذیری منفی با رضایت­شغلی و ابعاد پنج­گانه شخصیت وجود دارد. بررسی رابطه ابعاد شخصیت با رضایت ­شغلی نیز نتایج قابل توجهی را در این تحقیق به­همراه داشت. برخلاف برخی تحقیقات پیشین، در این آمادگی تجربه کردن نه­تنها بیش­ترین رابطه همبستگی و رگرسیون را با رضایت­شغلی نشان داد بلکه تنها بعد شخصیت بود که از رابطه­ی علی با هیجان­پذیری مثبت و منفی برخوردار بود.

به دلیل انتخاب استانداري اصفهان به­عنوان قلمرو مکانی این پژوهش، لازم دانستم توضیحاتی به اختصار از استانداري اصفهان با رويكرد معاونت توسعه مديريت و منابع انساني استانداري اصفهان بيان دارم.

3- Jenkins

4- Konovsky

5- Cropanzano

دانلود پایان نامه