پایان نامه عملکرد کارکنان قوه قضاییه//مدل رابینز

دانلود پایان نامه
  • دیانا فیزی [1]

دیانا فیزی انواع فرهنگ را به شرح ذیل مطرح می‌نماید:

  1. فرهنگ نقش مدار (وظیفه مدار): در سازمان‌هایی که فرهنگ نقش مدار غالب است، هر فرد منصوب به شغل همان قسمت است کـه در عمـل مـورد انتظـار اسـت. یـک فرهنگ نقش مدار، فرهنگی است که بر انطباق انتظارات تأکید دارد. این در واحدهای دولتی و همچنین مؤسسات بزرگ بیشتر معمول است. این‌چنین مؤسساتی می‌توانند ابزارهایی عقلایی محدود برای تأمین اهداف مشخص باشند؛
  2. فرهنگ توفیق مدار: در فرهنگ توفیق مدار افراد علاقه‌مند بـه کارشـان هسـتند و تمایل شخصی نسبت به کاری که انجام می‌دهند را دارنـد شرکت‌های مشـارکتی کوچک و مؤسسات تحقیقاتی غالباً مثال‌های مناسبی برای فرهنگ توفیق مدار هسـتند؛
  3. فرهنگ قدرت‌مدار: در فرهنگ قدرت‌مدار بعضی افراد مسلط و دیگران تابع هستند البته این عامل به یک مسئله نسبتاً محدود و ثابت اجتماعی یعنی عادت بـه تسـلیم و تمکین در مقابل وظیفه و مسئولیت بستگی دارد؛ و
  4. فرهنگ حمایت مدار: سازمان‌هایی که بر اساس فرهنـگ حمـایتی شـکل می‌گیرند اعضای خود را وادار می‌سازند که از طریق روابـط، تقابـل، تعلـق و اتصال لیاقت خود را نشان دهند. فرض این است که افراد با این احساس سرسپرده یک گروه یا سازمان می‌شوند که آن‌ها احساس می‌کنند که خودشان با خلـوص نیـت عضو شده‌اند و معتقدند دارای یک ریسک و علاقه شخصی هستند.
    • مدل رابینز

رابینز در کتاب مدیریت خود، فرهنگ‌سازمانی را این‌گونه تعبیر کرده است:

فرهنگ‌سازمانی شیوه انجام گرفتن امور را در سازمان برای کارکنان مشخص می‌کند، ادراکی یکسان از سازمان است که در همه اعضاء سازمان مشاهده می‌شود و بیانگر مشخصات مشترک و ثابتی است که سازمان را از سازمان‌های دیگر متمایز می‌کند، به‌عبارت‌دیگر فرهنگ‌سازمانی، هویت اجتماعی هر سازمان را مشخص می‌کند (رابینز،1991).

از دید رابینز چهار نوع فرهنگ وجود دارد:

  1. فرهنگ علمی: سازمان‌های دارای فرهنگ علمی بیشتر به یادگیری، پرورش و تقویت شخصیت‌های علمی و تخصصی تأکید دارند. لذا به استخدام افراد جوان تمایـل نشـان می‌دهند؛
  2. فرهنگ باشگاهی: در این سازمان‌ها تأکید بر تناسب داشتن روحیه افراد به وفـاداری و تعهد نسبت به سازمان است. در این فرهنگ ارشدیت و سـنوات خـدمت در سـازمان، معیار عمده اهمیت و ارزش افراد است؛
  3. فرهنگ تیمی: سازمان‌های دارای فرهنگ تیمـی، بـر نـوآوری و آزادی عمـل تأکیـد دارند؛ و
  4. فرهنگ تدافعی: برعکس فرهنگ تیمی که به اختراع، نوآوری و اکتشاف توجه دارند، فرهنگ تدافعی بر حفظ و بقای سازمان توجه دارد. در این فرهنگ امنیت شـغلی حـائز اهمیت است.

رابینز می‌گوید: افراد از نظر شخصیت دارای نوعی ثبات رویه هستند که می‌توان بر اساس آن نوع نگرش و رفتار آن‌ها را پیش‌بینی کرد. سازمان همانند انسان دارای ویژگی‌هایی است که این ویژگی‌ها می‌توانند به‌صورت صمیمی، خلاق، نوآور یا محافظه‌کار باشند؛ بر اساس همین ویژگی‌ها می‌توان نگرش‌ها و رفتارهای کسانی را که درون این سازمان‌ها هستند پیش‌بینی نمود. از دید وی ویژگی‌های دهگان‌های وجود دارند که وقتی باهم ترکیب و تلفیق شوند، فلسفه وجودی فرهنگ یک سازمان را شکل می‌دهند. اگرچه فرهنگ سازمان ممکن است تا اندازه‌ای از جمع اجزاء آن متفاوت باشد، ولی موضوعات ده‌گانه زیر، ویژگی‌های کلیدی که فرهنگ‌ها را از هم متمایز می‌سازد، نشان می‌دهد.

  1. نوآوری فردی: میزان مسئولیت، آزادی و استقلالی که افراد درون یک فرهنگ دارا هستند؛
  2. تحمل مخاطره: حد و حدودی که کارکنان، پیشرفت و نوآوری را دوست داشته و مخاطره می‌پذیرند؛
  3. جهت‌دهی: میزانی که سازمان اهداف و انتظارات عملکرد را به‌صورت واضح و روشن‌بیان می‌دارد؛
  4. یکپارچگی و وحدت: واحدهای درونی سازمان چقدر تمایل دارند به شیوه یکسان و هماهنگ عمل کنند؛
  5. روابط مدیریت: مدیران تا چه حدی با زیردستان ارتباط برقرار کرده و از آن‌ها حمایت می‌کنند؛
  6. کنترل: سازمان تا چه حدی برای سرپرستی و کنترل رفتار کارکنان، به قوانین و مقررات و سرپرستی مستقیم متوسل می‌شود؛
  7. هویت: تا چه حدی اعضای سازمان، خود را با کل سازمان یکی دانسته و از آن کسب هویت می‌کنند؛
  8. سیستم پاداش: تا چه حدی، پرداخت (نظیر حقوق، ارتقاء) بر اساس معیار عملکرد کارکنان صورت می‌گیرد؛
  9. تحمل تعارض: میزانی که کارکنان تشویق می‌شوند که عیناً تعارضات و انتقادات را بپذیرند؛ و
  10. الگوهای ارتباطات: تا چه حدی ارتباطات سازمانی به سلسله‌مراتب رسمی فرماندهی سطح بالای سازمان، مرتبط می‌شود.

[1] – Diana C. Pheysey

دانلود پایان نامه