نتایج تعارض-پایان نامه درمورد مدیریت ادراک تعارض

ره آوردها یا نتایج

گفته می شود تعارض در محیط های کاری هم نتایج مثبت دربر دارد و هم نتایج منفی. کنش و واکنش بین طرف های مخالف به نتیجه هایی می انجامد. این نتیجه ها می توانند سازنده باشند، یعنی تعارض موجب بهبود عملکرد گروه گردد ، یا ویرانگر باشند که در نتیجه عملکرد گروه خراب خواهد شد.معمولا” به این مطلب اهمیت داده میشود که چگونه تعارض روی نتایج عملکرد شغلی پراهمیت سازمانی یعنی بهره وری ، میزان رضایت شغلی و عدم غیبت از کار تاثیر می گذارد. به همین علت از نظر سازمانی تعارض هم به عنوان امری مثبت و هم منفی شهرت یافته است. البته به بررسی جوانب مثبت تعارض میپردازیم.(Rabbins,2006,801)

 

(2-2-11-5-1) نتیجه های سازنده تعارض[1] : شاید نتوان حالت یا موردی را در نظر گرفت نزاع ، برخورد یا کشمکش توانسته باشد موجب بهبود عملکرد گروه شود. ولی می توان مواردی را نشان داد که سطح متعادلی از تعارض توانسته است اثربخشی گروه را بالا ببرد و عملکرد آن را بهبود بخشد.از آنجا که به تصور درآوردن مورد یا حالتی که تعارض بتواند سازنده باشدچندان ساده نیست ، بنابراین دراین خصوص نمونه هایی را ارائه می کنیم و سپس به نتیجه تحقیقاتی می پردازیم که در این زمینه صورت گرفته است. در موارد زیر  تعارض میتواند سازنده باشد : هنگامی که بتواند کیفیت تصمیمات و راه حلها را بهبود بخشد، زمانی که موجب ابتکار عمل ، نوآوری و خلاقیت شود ، زمانی که موجب کنجکاوی و تشدید علاقه اعضای گروه به یکدیگر شود یا بتواند موجب حل مسائل ، کاهش فشارهای روانی و تنشهای درون گروهی گردد و در نهایت هنگامی که بتواند جو و محیط داوری و پدیده تحول را تقویت نماید. (الوانی ،1385، 306)

 

(2-2-11-5-2)  نتیجه های ویرانگر تعارض[2] : در بین نتایج منفی گوناگون تعارض از همه برجسته تر کاهش انسجام گروهی است. در حالی که مقدار کمی از تعارض می تواند به اعضای گروه نیرو دهد، اما مقدار زیاد آن انسجام گروهی را نابود می کند ، و در حد افراطی توانایی های اعضای گروه را برای کار با یکدیگر به حداقل می رساند. این مسأله ممکن است به افزایش غیبت از کار عمدی و در نهایت به جابجایی کارمند منجر گردد.(نکویی مقدم ،1389، 32).

تعارض می تواند به کارایی عملکرد گروهی به این علت که ارتباط را مختل می کند نیز صدمه شدید وارد کند. افرادی که با هم تعارض دارند ممکن است از برقراری ارتباط با یکدیگر پرهیز کرده، کار با همدیگر را با مشکل روبرو کنند.تعارض زمانی که افراد متعارض برای همدیگر پیام های غلط می فرستند و یا سعی می کنند همدیگر را گمراه کنند یا زمانی که به شایعه سازی و یا اطلاعات غلط متوسل میشوند میتواند روی رضایت اعضای گروه تاثیر ویرانگری داشته باشد. شواهد موجود نشان می دهد وقتی که تعارض درون گروهی در میان اعضا شدید باشد سرپرستان ممکن است از مشارکت زیردستان در فرایند تصمیم گیری ها ممانعت به عمل آورده و لاجرم این نوع برقراری ارتباط را تنها به دلیل پرهیز از تعارض بیشتر تعطیل کنند.تعارض بخصوص به کارکرد گروه لطمه شدید می زند وقتی که به علت آن،اهداف گروهی نسبت به ستیزه گری در درجه دوم قرار بگیرد.گاهی اوقات اعضای گروه  انرژی فراوانی را صرف هدایت تعارض کرده و لاجرم وظیفه شغلی خود را مورد غفلت قرار می دهند. زمانی که در تعارض پیروزی به طرف مقابل از رسیدن به اهداف کاری اهمیت بیشتری داشته باشد نتایج تعارض هم برای افراد و هم برای سازمان منفی و ویرانگر خواهد بود.

(Moorhead ,1989,330)

این که تضاد یا تعارض بین اعضای گروه نتیجه های مخرب به بار می آوردو بر عملکرد گروه اثرات منفی میگذارد ، چیزی است که نیاز به اثبات ندارد . معمولا” در بسیاری از تحقیقاتی که در این زمینه انجام شده است، می توان چنین گفتارها یا جملاتی را شنید: تضاد و مخالفت های کنترل نشده موجب نارضایتی اعضا می شود و در نتیجه رشته ها و پیوند ها را می گسلد و سرانجام موجب از هم پاشیدن گروه می شود. بدیهی است که در این زمینه مطالب و نوشته های زیادی وجود دارد مبنی بر اینکه تعارض (یا مخالفت ها و تضاد های ویرانگر) باعث می شود اثربخشی گروه کاهش یابد. از جمله نتیجه های نامطلوبی که در اثر تعارض ویرانگر حاصل می شوداین است که ارتباطات ضعیف می شود، گروه انسجام خود را از دست می دهد و نیز اینکه هدف های گروه تحت الشعاع نزاع ها و کشمکش هایی قرار می گیرد که بین اعضای گروه وجود دارد. این نوع تعارض در حالت بسیار شدید موجب متوقف شدن عملیات و احتمالا” از هم پاشیدن گروه می شود.(Daft,2002 ,514)

 

(2-2-11-5-3) وجه تمایز تعارض سازنده و ویرانگر: تحقیقاتی که روی موضوع تعارض انجام شده هنوز نتوانسته است شرایطی را تعیین کند که در آنها تعارض شدیدترموجب سازندگی بیشتری شود. ولی تفاوت بین تعارض سازنده و تعارض ویرانگر به آن اندازه اهمیت دارد که ما را وادار می کند پای خود را از حد و مرز مدارک و شواهد مستند فراتر نهیم و دست کم دو فرضیه را ارائه کنیم: نخست حالتی که در آن تعارض در شدیدترین وضع خود وجود دارد، تعارض نمی تواند به هیچ وجه سازنده باشداحتمالا” تعارض می تواند در وضع و حالتی سازنده باشد که سطح تضاد و اختلاف بین اعضای گروه اندک ، معتدل ، و کنترل شده باشد. دوم؛ نوع فعالیت گروه هم به عنوان عاملی در نظر گرفته شود که تعیین کننده میزان سازندگی گروه می باشد . ماچنین فرض می کنیم که هر قدر گروه در فرایند تصمیم گیری های خود خلاق تر باشد و ابتکار عمل بیشتری به خرج دهد، احتمال ان بیشتر است که تضاد بین اعضای گروه موجب سازندگی بیشتری  شود. گروه هایی که برای مسائل خود باید در پی راه حل های جدید و ابتکاری برآیند ( مثل گروه های تحقیق ، تبلیغات و سایر گروه های حرفه ای و متخصص) ، از پدیده تعارض و اختلاف نظر بین اعضا سود بیشتری خواهند برد، البته در مقایسه با گروه های مشابهی که اعضای آن با هم کنار آمده اند و نظر یکدیگر را تأیید می کنند. کارکنان یک خط مونتاژ اتومبیل نمونه ای از گروهی هستند که کارهایشان برنامه ریزی شده است و برای مسائلی که پیش می آید نباید هیچ کار ابتکاری ارائه نمایند.(فیاضی، 1388، 94)

.Functional outcoms of conflict22

. Dysfunctional outcomes of conflict23