مدیریت عملکرد:پایان نامه درمورد ابعاد مدیریت دانش

دانلود پایان نامه

مدیریت عملکرد:

 

مدیریت عملکرد یک فرآیند استراتژیک و منسجم می باشد که موفقیت پایدار سازمان ها را به وسیله بهبود عملکرد کارکنانشان از طریق توسعه  توانایی تیم ها و افراد شرکت کننده تضمین می نماید.

 

مدیریت عملکرد در واقع راهبردی در مورد موضوعات گسترده پیرامون کسب و کار می باشد. اگر آن کسب و کار در محیط به طور موثری عمل نماید، در راستای جهت گیری کلی اش برای حصول به اهداف بلند مدت می باشد. (آرمسترانگ،1390،ص9)

 

مدیریت عملکرد براصل مدیریت بر اساس توافق یا قرار داد، استوار و مبتنی است تا بر مدیریت آمرانه. مدیریت عملکرد بر طراحی و اجرای طرح های یادگیری خود مدیر و هم چنین بر انسجام بین اهداف شرکت و کارکنان تأکید می کند. در حقیقت می تواند نقشی اساسی در ارائه طیفی یکپارچه و منسجم از فرآیندهای مدیریت عملکرد ارائه کند ،  فرآیندهایی که هم سازمان وهم از کارکنان حمایت می کند و به بهبود اثربخشی سازمان کمک می کند .

 

 

 

2-2-5) مدیریت عملکرد از چهار جهت یکپارچه است:

 

1- انسجام عمودی: پیوند یا توازن میان اهداف شرکت ، اهداف فردی وگروهی.

2- انسجام کارکردی: پیوند میان استراتژی های کارکردی در بخش های مختلف شرکت.

3- انسجام منابع انسانی: پیوند میان وجوه مختلف مدیریت منابع انسانی، به ویژه توسعه سازمان ، توسعه منابع انسانی و پاداش ها ، برای رسیدن به نگرش منسجم به مدیریت و پرورش کارکنان.

4-انسجام نیازهای فردی با نیازهای سازمان تا حد امکان.(آرمسترانگ،1390،صص253-252)

 

 

 

2-2-6) هدف از مدیریت عملکرد:

هدف از استراتژی مدیریت عملکرد فراهم آوردن ابزار و راه هایی است که از طریق آن نتیجه بهتری از سازمان ، گروه ها و افراد حاصل شود و این مهم از طریق درک ومدیریت عملکرد در داخل و در راستای چارچوبی توافق شده از اهداف ، استانداردها و نیازهای شایستگی برنامه ریزی شده میسر و ممکن می گردد. مدیریت عملکرد به توسعه فرآیندهایی برای جلب موافقت کارکنان و مدیران سازمان در خصوص کارهای لازم الاجرا می پردازد و نگرشی به مدیریت و پرورش کارکنان ایجاد می کند که احتمال موفقیت سازمان را در کوتاه مدت و بلند مدت افزایش می دهد. استراتژی مدیریت عملکرد در وهله نخست به بهبود عملکرد برای حصول به اثر بخشی سازمانی ، گروهی و فردی می پردازد. ثانیاً استراتژی مدیریت عملکرد بر تأمین نیازها وانتظارات تمام گروه های ذی نفع سازمان – مالکان ، مدیران ، کارکنان ، مشتریان ، عرضه کنندگان و عموم مردم تأکید می کند و سرانجام استراتژی مدیریت عملکرد بر ارتباطات و مشارکت کارکنان تأکید می کند.(آرمسترانگ،1390،ص253)

 

 

 

 

2-2-7) ماهیت مدیریت عملکرد:

در اصل مدیریت عملکرد فرآیند مشترکی بین مدیران ، افراد و گروه های حوزه مدیریت آنها می باشد. مدیریت عملکرد بیشتر بر اساس اصول مدیریتی است که توسط توافق تدوین می شوند تا بر اساس دستور، اگر چه این امر نیاز به هماهنگی انتظارات عملکرد از چنین توافق هایی را برطرف نمی سازد. مدیریت عملکرد بر مبنای توافق اهداف ، دانش ، مهارت، شایستگی ، بهبود عملکرد و طرح های توسعه انسانی و مستلزم باز بینی پیوسته و مداوم در قبال این اهداف ، نیازمندیها ، طرح ها ، توافق واجرای طرح های بهبود و توسعه بیشتر می باشد.(آرمسترانگ،1390،ص12)

 

 

 

 

2-2-8) حیطه مدیریت عملکرد:

مدیریت عملکرد به مدیریت یک سازمان مرتبط است و فرآیند طبیعی مدیریت است نه یک سیستم یا تکنیک. همچنین مدیریت عملکرد ، مدیریت در زمینه کسب و کار ، یعنی در محیط داخلی و خارجی آن می باشد. مدیریت عملکرد نه فقط مدیران را بلکه تمام افراد شاغل در کسب وکار را در بر می گیرد و این باور فرهنگی را که فقط مدیران در قبال عملکرد گروه های خود پاسخگو هستند، رد کرده وآن را با این باور که پاسخگویی امری مشترک بین مدیران واعضای گروه است جایگزین می نماید. بیان دیگر، مدیران باید افرادی که در امر مدیریت به آنها گزارش داده و خدمات ارائه می دهند را به عنوان مشتری نگاه کنند.(آرمسترانگ،1390،صص6-5)

 

 

 

 

2-2-9)سير تحول و تطور ارزيابي عملكرد:

سابقه ارزيابي عملكرد در شكل ابتدايي و اوليه آن به گذشته هاي بسيار دور باز مي گردد در واقع از همان زماني كه انسان زندگي گروهي را آغاز و پديده تقسيم كار را در شكل بسيار ابتدايي بين اعضا مقدر داشت به نوعي موضوع ارزيابي را مد نظر قرار داده است. در اين دوران ارزيابي عملكرد به صورت ابتدايي وجود داشته است، به گونه اي كه افراد موفق نسبت به دريافت پاداش و احتمالا ترفيع مقام نائل مي شدند. اين شيوه ارزيابي تماما بر اساس قضاوت هاي ذهني و شخصي مسئول صورت مي گرفته كه به صورت كلي و در غالب عباراتي همچون خوب و بد بيان مي شد. همگام با گذر زمان و پيچيده تر شدن وظايف و مشخص شدن هر چه بيشتر انتظارات و خواسته ها، ارزيابي عملكرد نيز در جهت تطابق و هماهنگي مسير رشد و تكامل خود را پيمود.نظام ارزيابي به صورت گسترده چه در سطح فردي و چه در سطح سازماني از سال 1800 ميلادي در اسكاتلند توسط رابرت اون در صنعت نساجي مطرح شد. استفاده از چوب در رنگ هاي مختلف به منظور رد يا قبول كالاهاي توليد شده در واقع ارزيابي از كيفيت و ستاده سازمان بوده است، رنگ سفيد نماد عملكرد عالي، رنگ زرد نماد عملكرد خوب، رنگ آبي نماد عملكرد متوسط و رنگ سياه نماد عملكرد بسيار بد در خصوص كارايي و عملكرد فرد و نهايتا سازمان مورد استفاده قرار مي‌گرفته است. فرايند ارزيابي عملكرد در سالهاي اخير نسبت به گذشته آن به مراتب راه تكامل و پيشرفت را پيموده است، در واقع همگام و همسو با توسعه و تكامل انديشه هاي مديريت در قالب مكاتب مديريت، فرايند، ماهيت و كارآمدي آن نيز توسعه پيدا كرده است به عنوان مثال مي توان به ارزيابي كاركنان، ارزيابي مديريت و تغيير و توسعه شاخص هاي ارزيابي در قالب ارائه اصول عام و مباني مستدل براي ارزيابي سازمان ها تا مديريت كيفيت فراگير نيز اشاره نمود از اين رو دامنه قلمرو استفاده از ارزيابي عملكرد به تمام ابعاد و جهات فعاليت هاي انساني و سازماني كشيده شده است و در حقيقت امروزه مباحث و موضوعاتي كه در جديدترين عرصه هاي علمي مطرح مي شوند به گونه مستقيم و يا غير مستقيم به ارزيابي عملكرد مرتبط مي شود. چرا كه هر يك از مفاهيم، فنون و شيوه هاي نوين علمي در راستاي كاركرد هر چه بهتر سازمان ها جهت تحقق فلسفه وجودي و دستيابي به اهداف تدوين شده صورت مي گيرد و از آنجا كه محور اصلي ارزيابي عملكرد بررسي ميزان مطلوبيت اين كاركردها مي باشد، لذا تمام موضوعات و عناوين مديريتي به طور مستقيم و يا غير مستقيم به ارزيابي عملكرد مربوط مي شود.(صمدی ، 1382، ص 111)

 

 

 

دانلود پایان نامه