مدل چرخه يادگيري-پایان نامه درمورد بهره وری نیروی انسانی

دانلود پایان نامه

 مدل چرخه يادگيري در سازمان يادگيرنده

مطالعات اخير نشان مي دهد سازمان­هايي كه از ساختار سازمان يادگيرنده تبعيت مي كنند نسبت به رقباء خود توانايي بيشتري در جهت موفّقيت دارند. يادگيري سازماني در 5 مرحله كامل مي شود:

مرحله 1- طرّاحي عملكرد متمركز[1]

در مرحله اول، ساختار دانش پايه براي ارائه به اجراء كننده طرّاحي مي­شود. همچنين براي توانا كردن اجراءكننده طرحي ارائه مي گردد تا سطح لازم عملكرد در سريع­ترين زمان ممكن و با حداقل حمايت از ساير افراد كسب شود. اين طرح در ويژگي­هايي مثل دانش محصور شده، تطبيق با اجرا كنندگان، حداقل ساختارهاي حمايتي يادگيري، لايه هاي سطوح دانش و غيره سهيم مي باشد. مرحله اول پيش فرض مرحله پنجم(تسخير دانش) محسوب مي شود.

مرحله2  – اجراء

در مرحله دوم، بر اي توانايي اجراء، سيستم اين گونه طرّاحي مي گردد: بر اساس قدرت ذهني فردي، مهارت­هاي اجتماعي، ارائه ساختار اطلاعاتي، دانش و حمايت ازمنابع در زمان لازم براي به حداقل رساندن دانش شغلي اجراءكننده تا در اجراي شغل خود بطور ذاتي و دروني انجام وظيفه نمايد.

مرحله3– يادگيري فردي

در بسياري موارد، در نتيجه استفاده از سيستم، يادگيري مي تواند اجراء يا اجراي تكراري را به همراه داشته باشد. به عنوان مثال، اجراءكننده بعد از دريافت بازخورد پيام­ها در واكنش به عمل نادرست، ممكن است در دانش رفتار سيستم عجين شود. اين مورد با رويكرد آموزش سنتي كه در آن رويداد يادگيري ساختارمند معمولاً قبل از اجراء واقع مي شود، مورد مقايسه قرار مي گيرد. در ساير موارد، يادگيري ممكن است در حين كار و دقيقاً قبل از اجراء صورت پذيرد.. به عنوان مثال، زماني كه اجراءكننده، مدل­هاي يادگيري كوچك و به موقع را براي اجراي يك وظيفه مرور مي­كند، يادگيري ممكن است قبل از اجراء رخ دهد، به ويژه وقتي يادگيري قبلي به علت نتايج نادرست، مورد نياز باشد.

بررسي­ها نشان مي­دهد كه يادگيري از زمان انجام كار مؤثرتر مي باشد. بسياري سازمان­ها گزارش كردند كه 85 تا 90 درصد دانش شغلي افراد در زمان كار صورت گرفته و فقط 10 تا 15 درصد در آموزش­هاي رسمي آن دانش را كسب كرده اند. ويژگي خاص اين مدل اينست كه در شرايط عملي و واقعي شناخته مي شود.

مرحله4- توليد دانش جديد

در دوره اجراي كار، اجراءكننده روش­ها، تكنيك­ها و رويه هاي جديدي را توسعه مي دهد كه جزء دانش پايه محسوب نمي شود (دانش جديدي ايجاد مي گردد).

مرحله5- تسخير دانش

از طريق فرآيندهاي تسخير دانش، دانش اضافي از طريق افراد و موضوعات در دوره اجراي كار به دست مي­آيد كه در دانش پايه، ذخيره و تسخير مي­شود. با برگشت به مرحله اول، اين دانش جديد در تمام سازمان در دسترس قرار مي­گيرد. وقتي اين حلقه كامل شد، يادگيري سازماني رخ مي­دهد(رایبولد[2]، 1994، 2).

1-1-2. يادگيري سازماني در مقابل سازمان يادگيرنده

آنگ و جوزف[3](1996) مفهوم يادگيري سازماني و سازمان يادگيرنده را به صورت پردازش در مقابل «ساختار» عنوان مي­كنند. مك­گيل هيچ تفاوتي را بين اين دو قائل نيست، او يادگيري سازماني را به عنوان توانايي يك سازمان براي كسب آگاهي و درك حاصل از تجربه­اي كه در طي دوره­اي از آزمايش­ها، مشاهده­ها، تجزيه وتحليل­ها به­دست مي­آيد و ميزان تمايل به بر­رسي  موفّقيت­ها و شكست­ها مي­داند (ماركورات، 1996). يادگيري سازماني و سازمان يادگيرنده دو مفهوم متفاوتند به اين معني كه اولي به فعاليت­هاي خاصي در داخل سازمان اشاره مي­كند، در حالي كه دومي نوعي خاص از سازمان است. ماركورات(1996) اين تفاوت را اين گونه توضيح مي­دهد:

در بحث از سازمان يادگيرنده تمركز بر چيستي است و سيستم­ها، اصول و ويژگي­هاي سازمان­هايي را كه به عنوان يك هويت جمعي ياد مي­گيرند و اقدام به توليد مي­كنند، مورد بررسي قرار مي­گيرد. از طرف ديگر، يادگيري سازماني به چگونگي وقوع يادگيري سازماني به معني مهارت­ها و فرآيندهاي ساخت و بهره­گيري از دانش اشاره دارد. به اين معني كه يادگيري سازماني، تنها يك بعد يا يك عنصر از سازمان يادگيرنده محسوب مي­شود(اسدي ، 1379، 1).

مفهوم يادگيري سازماني از نظر زماني قبل از سازمان يادگيرنده توسعه داده شده است .كار جدي محققين پيرامون يادگيري سازماني زمينه­ساز شكل­گيري نظريه سازمان يادگيرنده بوده است. يادگيري سازماني به طور فزاينده­اي در سازمان­هايي كه به افزايش مزيت رقابتي، نوآوري و اثربخشي علاقمندند، مورد توجه ويژه قرار گرفته است كه خود نهايتاً منجر به سازمان­هاي يادگيرنده مي­شود.

[1] Performance –Centered Design

[2] Raybould

[3] Ang & Josheph

دانلود پایان نامه