مدل‌های رضایت شغلی-پایان نامه درمورد رهبری معنوی و رضایت شغلی

دانلود پایان نامه

مدل‌های رضایت شغلی

لاننبورگ و اورنشتین[1] معتقدند که نظریه­های موجود در زمینه رضایت شغلی را می­توان به دو دسته کلی تقسیم کرد: محتوا و فرایند. بر مبنای نظریه­های محتوایی (مانند تئوری هاپوک، نظریه­ی سلسله مراتب نیازهای مازلو، نظریه­ی هرزبرگ) تمام کارکنان از یک سری نیازهای پایه­ای مشابه برخوردار هستند. اما، نظریه­های فرایندی (نظریه برابری، نظریه گروه مرجع، نظریه وروم) بر این امر تأکید دارند که هر شخص دارای نیازهای متفاوت است. اینگونه نظریه­ها بر فرایندهای روانی­ای که باعث ایجاد این اختلاف­ها می­شوند تمرکز دارند (Brown, 2009).

در هر صورت، در طول شش دهه­ی گذشته نظریه­های متعددی در رابطه با رضایت شغلی به ­وجود آمده است. با وجود آنکه تعداد زیادی نظریه در رابطه با رضایت شغلی وجود دارد (از قبیل نظریه بریل، نظریه نیازها، نظریه نقشی، نظریه هرزبرگ، نظریه هالند، نظریه مک گرگور، نظریه اختلاف، نظریه برابری، الگوی بورتر-لاور، و …)، در طول سی سال اخیر نظریه­های نسبتاً جدیدتری پا به عرصه گذاشته­اند که در ادامه به توضیح آنها خواهیم پرداخت:

 

  1. نظریه­ی ارزش[2]

ارزش به تمایلات خودآگاه و ناخودآگاهی اطلاق می­شود که افراد در جستجوی بدست آوردن آنها هستند. بر طبق این نظریه، تعیین رضایتمندی شغلی وابسته به این مسئله است که آیا شغل امکان حفظ ارزش­های خصوصی و شخصی را برای افراد فراهم می­کند. از این رو اگر شغل امکان حفظ این ارزش­ها را فراهم کند فرد از آن رضایت خواهد داشت، در غیر این صورت باعث ایجاد نارضایتی شغلی در افراد خواهد شد (میردریکوندی، 1379).

بنابراین نظریه یک فرد تشخیص می­دهد که یک شغل تا چه اندازه مزایای مهمی مانند میزان پرداخت، سرپرستی و فضای کاری را برای او به ارمغان می­آورد. بنابراین رضایت شغلی نتیجه مقایسه آنچه شغل به او ارائه می­دهد با آنچه که ارزش­های آنها به شمار می­آید، خواهد بود. در این نظریه، چون هر فرد میزان رضایت خود را تعیین می­کند، لذا هر شخص فاکتورهای خاص خود را برای رضایت شغلی­اش خواهد داشت.

  1. مدل رضایت چهریزه­ای[3]

این مدل به تعیین جوانب مختلف شغل که می­توانند در رضایت شغلی افراد نقش داشته­باشند می­پردازد. طبق این مدل رضایت شغلی تابعی است از درک کارکنان از آنچه که باید دریافت کنند (مانند حقوق، ارتقاء، ساعات کاری، و …) و آنچه که واقعاً دریافت می­کنند. وقتی ادراک انتزاعی افراد با ادراک واقعی آنها تطابق داشته باشد، رضایت شغلی نتیجه این تطابق خواهد بود. اما هنگامی که ادراک انتزاعی افراد بالاتر از آن چیزی باشد که واقعاً دریافت می­کنند، نارضایتی شغلی پیش خواهد آمد.

بر طبق نظر لاولر عوامل زیادی می­توانند بر ادراک فرد تأثیرگذار باشند. مزایا یا پاداش­های کنونی مهم‌ترین عاملی است که روی ادراک کارکنان تأثیرگذار است. البته عوامل دیگری نیز وجود دارند که در این مسئله تأثیرگذارند، از قبیل: مزایایی که دیگر کارکنان دریافت می­کنند، مهارت و توانایی­های فردی که باید شغلی را انجام دهد، و تخصص­های مورد نیاز جهت انجام یک شغل.  در هر صورت، لاولر نشان داد که احساسات مختلف در مورد جنبه­های متعدد یک شغل تعیین­کننده میزان رضایت افراد هستند (Jones, 2005)

 

  1. نظریه­ی اطلاعات اجتماعی[4]

هسته­ی اصلی این نظریه نشان می­دهد که مردم سعی به جمع­آوری اطلاعاتی در مورد شغل­شان می­کنند و از این اطلاعات جهت تشکیل افکار و عقایدشان در مورد شغل استفاده می­کنند. طبق نظر بندورا، یادگیری اجتماعی آن چیزی است که روی نگرش کارکنان تأثیرگذار است. به طور کلی، مادامی که در مورد رضایت شغلی از کارکنان سؤال نشود، آنها در مورد شغل­شان معمولاً نظر و عقیده­ای ندارند. در حقیقت، کارکنان آیینه و منعکس­کننده افکار و احساسات دیگر کارکنان هستند. با وجود آنکه محققان معتقدند که نظریه اطلاعات اجتماعی می­تواند توضیحی از رضایت شغلی ارائه دهد، اما به ندرت در ادبیات و تحقیقات مرتبط مورد استناد قرار می­گیرد، به این دلیل که این نظریه برای مردم و موقعیت­های خاصی کاربردی خواهد بود (Jones, 2005)

 

  1. مدل خصوصیات/ویژگی­های شغلی

هاکمن و الدمن در سال 1979 اظهار کردند که می­توان شغل­های گوناگون در سازمان­های مختلف طراحی کرد؛ بنابراین آن شغل می­تواند برای یک فرد رضایت شغلی در پی داشته­باشد. برای انجام این کار، شغل باید دارای پنج ویژگی مهم باشد. این شغل باید مهارت­ها و استعدادهای متعددی جهت اجرا لازم داشته­باشد، یک فرد باید قادر به شروع و تکمیل یک محصول قابل استفاده باشد، شغل باید مهم تلقی و درک شود، شغل باید دارای سطح بالایی از استقلال باشد، و کارکنان باید ضمناً تشخیص دهند که کارشان مؤثر و کارآمد است. شغلی که دارای همه­ی این خصوصیات باشد، باعث انگیزش کارکنان شده و در نهایت منجر به رضایت شغلی می­شود (Jones 2005).

  1. نظریه انتظار

طبق این نظریه، مردم به خصوصیات شغل­هاي مختلف نگاه می­کنند (از قبيل آمدن بر سر كار، در برابرنيامدن بر سر كار) و به انتخاب شغلي مي­پردازند كه به تصور آنان بيشترين احتمال پاداش­هاي مورد علاقه در آن وجود دارد. در تحليل نظرية انتظار عناصر مهمي وجود دارد: اولاً پيش­بيني (انتظار) آنچه كه روي خواهد داد، عامل مؤثر انتخاب است و در برآورد ما از آينده اهميت دارد. نكتة دوم اين است كه اين نظريه مشتمل بر دو عامل عمده است : انتظار اينكه بازدهي حاصل خواهد شد و ارزش رضايت بخشي پيش بيني آن بازده چقدر خواهد بود.

ویکتور وروم، اولین کسی است که این شیوه را مورد مطالعه قرار داده­است و این نظریه بر مبناي تعبيرات او از علم سازماني پايه­گذاري شده است. وي دو الگو عرضه كرده­است: يكي براي پيش­بيني انتخاب­هاي معيني از قبيل اينكه فرد چه حرفه­اي را انتخاب خواهد کرد يا در شغل خود چقدر تلاش به عمل خواهد آورد، و ديگري براي پيش­بيني نگرش­هاي فرد نسبت به شغل خود. تركيب انتظار و ارزش تعيين كنندة اين است كه شخص چه چيز را انتخاب خواهد كرد.

نظرية وروم بر اين فرض استوار است كه: « … گزينش هايي كه توسط يك شخص از ميان راه كارهاي گوناگون به عمل مي آيد، مربوط به رويدادهاي رواني و روانشناختي است كه همزمان با آن رفتار رخ مي دهد. » به عبارت ديگر اين انتخاب‌ها با ادراك و شكل گيري عقايد و نظريات مرتبط است. در اصل در نظرية انتظار چنين استدلال مي شود كه گرايش به نوعي عمل يا اقدام در جهتي مشخص، در گرو انتظاراتي است كه پيامد آن مشخص بوده و نتيجة مزبور مورد علاقة عامل يا فاعل است. اين نظريه شامل سه متغير يا رابطه مي شود. آنها از اين قرارند :

  • رابطه بين تلاش و عملكرد فرد؛ درجه يا ميزاني كه پاداش هاي سازماني مي توانند نيازها يا هدف هاي شخصي فرد را تأ مين كنند، و همچنين ميزان جذابيت يا جالب توجه بودن پاداش ها.
  • رابطه بين عملكرد و پاداش؛ ميزان يا حدود باور فرد، مبني بر اينكه سطح معيني از كار به نتيجه، دستاورد يا پاداش مورد نظر مي انجامد.
  • رابطه بين پاداش و اهداف شخصي؛ از ديدگاه يا نظر فرد، مقدار كوشش يا تلاشي كه احتمالاً به عملكرد معيني بينجامد.

[1]– Lunenburg and Ornstein

[2]– Value Theory

[3]– Model of Facet Satisfaction

[4]– Social Information (Learning) Theory

دانلود پایان نامه