محيط خلاق:/پایان نامه درمورد ماهیت شغل و خلاقیت

محيط خلاق:

‹‹ ارنست وبل ›› معتقد است كه يكي از روش هاي متبلور كردن خلاقيت، ايجاد فضاي محرك مستعد و به طور كلي خلاق است. او بر اين اور است كه به وجود آوردن محيط خلاق و نوآور ، مهم ترين عامل براي عرضه انديشه هاي جديد و بكر است. محيط مناسب براي بروز خلاقيت، انگيزش را در افراد براي ابراز تفكر خلاق افزايش مي دهد. در محيط خلاق، انعطاف پذيري محيط به قدري بالاست كه شخص احساس مي كند از استعدادها و ايده هاي خلاق او استفاده صحيح مي شود و توانايي مهارت خلاق او در ايجاد انديشه ها و روش هاي نوين به هدر نمي رود و مورد تشويق و ترغيب قرار مي گيرد. از ديگر خصوصيات محيط خلاق آن است كه افراد به يكديگر اعتماد و اطمينان دارند و مي توانند ريسكهاي رواني براي ابراز كردن ايده هاي خود را بپذيرند،  زيرا در اين محيط به دليل ارائه يك ايده خام و هر چند مضحك، نه تنها تحقير نمي شوند، بلكه مورد تشويق نيز قرار مي گيرند. ( سعيدي كيا، 1388، 69 )

در عوض محيط نامطلوب براي خلاقيت، محيطي است كه افراد به گونه هاي مختلف تحت فشارهاي رواني، اجتماعي، مالي و يا كاري هستند و رعب و وحشت ناشي از اين فشارها و ناامني ها به آن ها اجازه بروز خلاقيت و ريسك دست زدن به فعاليت هاي تجربه نشده را نمي دهد. بررسي هاي به عمل آمده حاكي از آن است كه برخي از مديران، خلاقيت را در سازمان خود خواسته يا ناخواسته از بين مي برند و مانع بروز و شكوفايي آن مي شوند. در واقع خلاقيت در محيطي كه فاقد انگيزه، آزادي و تحرك باشد به وجود نمي آيد. ( همان منبع، 70 )

 

1-2-12- نقش مدير در خلاقيت كاركنان:

تفاوت يك مدير خلاق با نويسنده، دانشمند يا پزشك خلاق اين است كه خلاقيت، تنها در كارفكري و يا يدي او متجلي نمي شود، بلكه در كار سازمان و تمام افراد آن ظهور مي يابد، بنابراين يك مدير خلاق در سازمان جوي ايجاد مي كند كه هم خود و هم كاركنان ديگر به گونه اي خلاق فكر و عمل كنند. ايجاد اين مهم مستلزم فراهم آوردن شرايطي است كه كاركنان به تفكر بپردازند و براي تحقق اين امر نيز بايد به انديشه ها و ديدگاهها فرصت بروز داد. اگر افراد سازمان بدانند با عرضه نظريات جديد مورد حمايت و تشويق مديران قرار مي گيرند براي تفكر بيشتر و همچنين ارائه طرحها و ايده هاي ابتكاري و خلاق جهت پيشرفت كار سازمان تلاش خواهند كرد. بنابراين با ايجاد يك نظام پويا و مشاركتي به منزله يكي از راهكارهاي مهم مي توان فضايي خلاق و پويا در سازمان به وجود آورد. براي تقويت انگيزه كاركنان راههاي مختلفي وجود دارد اما مهم ترين اصول در اين زمينه همسويي هدفهاست. اگر ميان اهداف فردي و سازماني همسويي به وجود آيد و افراد سازمان تحقق اهداف خود  را درگرو تحقق اهداف سازمان ببينند. انگيزه زيادي براي تفكر، كار و تلاش بيشتر به دست مي آورند. (حسيني، 1380، 10)

اگر مدير براي تمام كاركنان احترام لازم را قائل باشد، به آن ها اعتماد كند و تا حد امكان سازمان را مبتني بر خودكنترلي اداره نمايد، افراد خود را جزئي از نظام مربوطه مي دانند و درصدد خلاقيت و نوآوري بر مي آيند. براي تحقق عنصر ديگر خلاقيت يعني مهارت هاي مربوط به خلاقيت سازمان بايد از ساختاري خلاق و پويا برخودار باشد. در اين ساختار بايد از نظام كنترلي شديد پرهيز و در نتيجه امنيت شغلي ايجاد كرد. به اين ترتيب افراد مي توانند از چالش ها و مسائل پيچيده استقبال كنند و راههاي آزمون نشده را بپيمايند، زيرا براي ايجاد خلاقيت در سازمان لازم است افراد قادر به كنار گذاشتن قواعد و چهارچوبهاي ذهني باشند و ايده هاي متعدد و تازه اي عرضه كنند كه لازمه اين امر داشتن استقلال رأي است كه مدير مي تواند مشوق آن باشد. (همان منبع،  11)

 

1-2-13- نقش وراثت در خلاقيت:

      در اكثر تعاريفي از خلاقيت شده بر ضعيف بودن نقش وراثتي و ذاتي خلاقيت تأكيد شده و بر تواناييهايي اشاره مي شود كه قابل پرورش بوده و مي توان آن ها را افزايش داد، بنابراين خلاقيت قابل تعميم به تمام افراد جامعه مي باشد و همگي از درجاتي از خلاقيت برخوردارند. امروزه ديگر بحثي راجع به اينكه خلاقيت ذاتي است يا اكتسابي وجود ندارد بلكه دنياي امروز تلاش مي كند خلاقيت و مباحث آن را چه در زمينه هاي روان شناسي و علوم تربيتي و چه در زمينه هاي مديريت كسب وكار به درستي بشناسد و ابعاد مختلف آن را توسعه دهد. خلاقيت به عوامل متعدد درون فردي و ميان فردي نيازمند است. محيط مناسب، والدين آگاه، مربيان شايسته،

برنامه هاي آموزشي، تفاوتهاي فردي و سخت كوشي از جمله لوازم خلاقيت هستند. ( سعيدي كيا، 1388، 63)