عدالت رویه­ ای:پایان نامه هوش هیجانی و عدالت سازمانی

دانلود پایان نامه

عدالت رویه ­ای

واژه ” عدالت رویه­ای ” به تبع پیدایش بحث از “عدالت سازمانی” مطرح گردید. از اوایل دهه 1980 مباحث مرتبط با عدالت رویه­ای نیز مدنظر قرار گرفت از این دیدگاه عدالت باید با استفاده از رویه­هایی منصفانه تعریف شود؛ یعنی تصمیمات عادلانه تصمیماتی هستند که نتیجه رویه­هایی منصفانه باشند. در میان اصول عدالت رویه­ای، می­توان به بی طرفی، حق اظهار نظر یا فرصت برای شنیده شدن سخنان و مشارکت در تصمیمات اشاره نمود (روبرتس[1] ، 2011).  عدالت رويه اي عبارت است از برابري ادراك شده از وسايل مورد استفاده براي توزيع جبران حقوق و مزايا(رامین­مهر و همکاران؛1388). ﻋﺪاﻟﺖ روﻳﻪاي ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ واﻛﻨﺶ اﻓﺮاد ﺑﻪ ﻓﺮاﻳﻨﺪﻫﺎﻳﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ از ﻃﺮﻳﻖ آنﻫﺎ ﭘﺎداش ﺗﻌیین ﻣﻲﺷﻮد و ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ادراك از اﻧﺼﺎف در ﻣﻮرد روﻳﻪﻫﺎي ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮي ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲﺷﻮد.ﻋﺪاﻟﺖ روﻳﻪاي ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از ﻗﻮاﻧﻴﻨﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮيﻫﺎي ﺑﺎ ﺛﺒﺎت، دﻗﻴﻖ، اﺻﻼحﭘﺬﻳﺮ و ﻏﻴﺮﺟﻬﺖدار ﻛﻤﻚ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ، در ﺳﺎزﻣﺎن ارﺗﻘﺎ ﻣﻲﻳﺎبد ﻣﺸﺎرﻛﺖ در ﻃﺮاﺣﻲ ﺳﻴﺴﺘﻢﻫﺎي ﭘﺮداﺧﺖ، ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻣﻨﺎﺳﺐ و ﻣﻜﺎﻧﻴﺰم ﻫﺎي ﺷﻜﺎﻳﺖ داﺧﻠﻲ ﻫﻤﻪ ﺑﻪ ارﺗﻘﺎي ﻋﺪاﻟﺖ روﻳﻪاي ﻛﻤﻚ ﻣﻲ کنند(ناظمی و برجعلی­لو؛1391).

در واقع اجراي عدالت مستلزم اتخاذ رويه هاي عادلانه است. يعني صرف نظر از اينكه اساس و محتواي قانون بايد عادلانه باشد، فرآيندي كه قرار است عدالت از آن منتج شود نيز بايد عادلانه باشد .رعايت عدالت و انصاف در رويه ي اجرا بايد فرصت مساوي برد براي همگان فراهم آورد . از اين رو مي توان گفت عدالت مستلزم صراحت قوانين است و رويه ي اجراي قوانين زماني عادلانه است كه امكان بهره مندي از قانون را به سهولت در اختيار همگان قرار دهد .عدالت رویه ای دو هدف دارد: اول اینکه از منافع افراد محافظت می کند- در بلند مدت- بنابراین چیزی را که حق آنهاست به دست می آورند. بنابراین برابری رویه ای با نتایج تصمیم مثل رضایت، توافق، تعهد، همراه است. دومین کاربرد رویه های عادلانه، نمادین است و به تقویت رابطه­ی فردی با گروه- اعتماد به رهبران- و تعهد به سازمان کمک می کند. رویه های عادلانه می تواند به عنوان نشانه ای برای افراد باشد که ان ها احساس با ارزش بودن و مورد احترام بودن در سازمان را داشته باشند و می­تواند توازن و اعتماد را در رابطه­ی با دیگران ارتقا بخشد(رامین­مهر و همکاران؛1388).

ج) عدالت مراوده­ای (تعاملی)

نوع سوم  از عدالت در سازمانها عدالت تعاملی نامیده می­شود. همزمان با مطالعه بر روی مبحث ” عدالت رویه­ای” بیز و مواگ (1975) بحث عدالت مراوده­ای را مطرح نمودند که بر جنبه بین شخصی اعمال سازمانی به ویژه رفتار و ارتباطات بین مدیریت و کارکنان تمرکز می­نماید. گرچه بسیاری از محققان قائل به وجود تمایز بین عدالت مراوده­ای و عدالت رویه­ای بودند، اما محققان زیادی از جمله کروپانزانو و بیرن (1995) تیلر و بیز (1990) این تمایز را زیر سوال برده­اند به جای اینکه آن را یک سازه مجزای از عدالت سازمانی در نظر بگیرند، یک جنبه از عدالت رویه­ای در نظر گرفته­اند(رضائیان؛49:1384).

ﻋﺪاﻟﺖ ﻣﺮاوده­اي ﺗﺤﺖ ﻋﻨﻮان ادراك از اﻧﺼﺎف در ﻣﻮرد ﭼﮕﻮﻧﮕﻲ ﺗﺼﻮﻳﺐ و اراﺋﻪي ﻗﻮاﻧﻴﻦ ﺗﻮﺳﻂ ﻣﺪﻳﺮان، ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺷﺪه و ﺑﺮ رواﺑﻂ ﺑﻴﻦ ﻓﺮدي ﺗﻤﺮﻛﺰ ﻣﻲﻛﻨﺪ. ﭘﺲ از اراﺋﻪي ﻣﻔﻬﻮم ﻋﺪاﻟﺖ روﻳﻪاي در دﻫﻪي 1980 ﻛﻪ ﺑﺮ روي وﻳﮋﮔﻲﻫﺎي ﺳﺎﺧﺘﺎري ﻓﺮاﻳﻨﺪﻫﺎي ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮي ﺗﻤﺮﻛﺰ ﻣﻲﻛﺮد و ﻛﻤﺘﺮ ﺑﻪ ﻋﻮاﻣﻞ ﺑﻴﻦﻓﺮدي ﻣﻲﭘﺮداﺧﺖ، ﺑﺮﺧﻲ ﻣﺤﻘﻘﻴﻦ ﭘﻴﺸﻨﻬﺎد ﻛﺮدﻧﺪ ﻛﻪ ﻋﺪاﻟﺖ ﺑﻴﻦ ﻓﺮدي از ﻋﺪاﻟﺖ روﻳﻪاي ﻣﺘﻤﺎﻳﺰ اﺳﺖ. ﻋﺪاﻟﺖ ﻣﺮاوده­اي ﺑﻪ ﻃﻮر اﺧﺺ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺑﻴﻦ ﻓﺮدي اﺳﺖ ﻛﻪ ﺗﻮﺳﻂ ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮﻧﺪﮔﺎن در ﻫﻨﮕﺎم ﺗﺼﻮﻳﺐ و اﺟﺮاي روﻳﻪﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺻﻮرت ﻣﻲ ﮔﻴﺮد و ﺟﻨﺒﻪي اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﻧﺸﺎن  ﻣﻲدﻫﺪ(ناظمی و برجعلی­لو؛1391).

عدالت تعاملی شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می­شود. این نوع عدالت مرتبط با جنبه­های فرایند ارتباطات (همچون ادب،صداقت و احترام) بین فرستنده و گیرنده عدالت است. به خاطر اینکه عدالت تعاملی توسط رفتار مدیریت تعیین می­شود. این نوع عدالت مرتبط با واکنش­های شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت یا به عبارت دیگر سرپرست است. بنابراین زمانی که کارمندی احساس بی عدالتی تعاملی می­کند، به احتمال زیاد این کارمند واکنش منفی به سرپرستش به جای سازمان نشان می­دهد. از این رو پیش بینی می شود که کارمند از سرپرست مستقیمش به جای سازمان در کل ناراضی باشد و کارمند تعهد کمتری نسبت به سرپرست تا سازمان در خود احساس کند. همچنین نگرش­های منفی وی عمدتاً نسبت به سرپرست است و قسمت کمی از این نگرش­های منفی به سازمان بر می­گردد. بنظر مورمن عدالت توزیعی، رویه­ای و عدالت تعاملی همبسته است و هرکدام جنبه­های متمایزی از عدالت سازمانی­اند. به نظر وی عدالت سازمانی به صورت مجموع عدالت توزیعی، رویه­ای و تعاملی تعریف می­شود(رضائیان؛49:1384).

دو بخش عدالت مراوده­ای عبارتند از : عدالت بین فردی (رفتار محترمانه درخور مناسب شأن و منزلت افراد) و عدالت اطلاعاتی (درستی و صداقت در ارایه اطلاعات و توضیحات درباره اعمال ناگوار و ناخوشایند). برخی دیگر این دو جزء عدالت مراوده­ای را ابعادی مستقل برای عدالت در نظر می­گیرند. کاکویت (2001)[2] یک مدل چهار بعدی برای عدالت معرفی می­کند که دو بعد آن عدالت توزیعی و رویه­ای و دو بعد دیگر آن عدالت اطلاعاتی و بین فردی است.عدالت بین فردی ، رفتار توأم با احترام و به دور از سیاسی کاری صاحبان قدرت در سازمان می­باشد. در حالی­که عدالت اطلاعاتی به اتخاذ تصمیمات روشن و ارایه توضیحات و دلایل کافی درباره آنها اشاره دارد. محققان معتقدند که توضیحات روشن درباره رویه­هایی که از طریق آنها پیامدها تخصیص می­یابند، باعث ارتقای ادراک عدالت در افراد می­شود. توضیحات باید دارای اطلاعات مورد نیاز برای ارزیابی جنبه ساختاری فرایندهای تصمیم­گیری و چگونگی اتخاذ آنها باشد. این توضیحات باید صادقانه و بدون هیچ قصد و انگیزه دیگری بر مبنای دلایل و اطلاعات منطقی بوده و از مشروعیت کافی برخوردار باشد تا باعث تقویت ادراک عدالت در افراد گردد (رضائیان؛50:1384).

د) عدالت اطلاعاتی

دال بر اینکه توزیع اطلاعات درباره رویه­ها،مراودات و توزیع نتایج باید عادلانه باشد؛ با تاکید بر اینکه امروزه اطلاعات یکی از پرارج­ترین سرمایه­های موجود برای توسعه سرمایه­های انسانی و اقتصادی است(طالب­زاده؛1390).

[1] Roberts

[2] -Kalkwit

دانلود پایان نامه