عدالت تعاملی//پایان نامه درمورد عدالت سازمانی

دانلود پایان نامه

بی عدالتی توزیعی به سادگی کارکنان را وا می دارد تا کمیت و کیفیت کاری خود را تغییر دهند و بدین وسیله عدالت از دست رفته را بازگشت و اعاده کند. در مقابل عدالت رویه ای به صورت صریح و مستقیم با عملکرد مرتبط نیست، بلکه با نگرش ها و کیفیت زندگی کاری ارتباط دارد. در حقیقت این ادعا را محققانی چون لیند و تیلر(1988) مطرح کرده اند که زمانی که هماهنگی گروهی به عنوان هدف مطرح است، عدالت رویه ای برجسته و مهم می شود و در مقابل زمانی که بارآوری و کارایی تولیدی مطرح است، عدالت توزیعی محور اصلی قرار می گیرد. بنابراین در چنین چهارچوبی عدالت رویه ای ابتدا برنگرش ها نسبت به سازمان و مراجع قدرت رسمی آن تأثیر می گذارد و به دنبال آن عملکرد کارکنان را تعدیل می کند (گل پرور، نصری، ملک پور، 1386، صص 28-29).

2-1-8-3- عدالت تعاملی (مراوده ای) [1] :

عدالت تعاملی به منصفانه بودن تعاملات بین شخصی در مناسبات سازمانی مربوط می شود. این نوع از عدالت به «شیوه تبادل اطلاعات» و «نیز محترمانه  و صادقانه بودن رفتار با اهداف تصمیم» (کارمندان) می پردازد (اسمعیلی گیوی، 1387، ص 204).

عدالت تعاملی شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می شود.این نوع عدالت مرتبط باجنبه های فرایند ارتباطات (همچون ادب، صداقت و احترام) بین فرستنده وگیرنده عدالت است (حسین زاده، ناصری، 1386، ص 4).

بایز وموگ[2] ، چهار ویژگی را برای عدالت تعاملی مشخص ساخته اند:

1- راستگویی(صداقت)[3] : راستگویی، دو عنصر فریب ( اغفال )[4] و رک گویی(صداقت)[5] را شامل می شود. کارکنان فریب را دوست نداشته و انتظار دارند که به یک شیوه صریح و صادقانه با آنان برخورد شود. بنابراین، سازمان باید اطلاعات درست و واقعی را در اختیار آنان قرار دهد.

2- احترام[6] : کارکنان انتظار دارند که به طور مؤدبانه و محترمانه با آنان برخورد شود. این امر بدین معناست که سازمان باید از بی احترامی و توهین و یا رفتار تندو بی ادبانه ، به هر قیمتی اجتناب کند.

3- مراعات آداب سخن[7] : این ویژگی دو عنصر اساسی را در بر می گیرد : اول این که پرسش و پاسخ ها نباید همراه با سرزنش و ملامت باشند و دوم این که این پرسش و پاسخ ها نباید تبعیض آمیز و زیان آور باشند.

4- توجیه[8] : توجیه یا دلیل تراشی، به دنبال پیامدهای منفی و برخوردهای غیرمنصفانه ، ظاهر می شود و بی عدالتی را با دلیل تراشی و توجیه کافی، تصحیح می کند. براساس نظر شاپیرو(1988) احساس عصبانیت و نارضایتی ناشی  از بی عدالتی،    می تواند از طریق  ارایه  توضیح صحیح و پوزش درمورد رفتار مربوطه، به طور قابل ملاحظه ای کاهش یابد (نظر پوری، برومند، 1386، ص 24). عدالت تعاملی را برای نخستین بار توسط دو پژوهشگر به نامهای بایاس و مولگ [9] در سال(1986) به کار بردند و مدعی شدند که عدالت تعاملي نوع دیگری از عدالت است که از نظر مفهومی متمایز ازعدالت توزیعی و رویه ای است و به عمل اجتماعی رویه اشاره دارد.- تمایز میان این عدالت های رویه ای وتعاملی نیز به وسیله اسکارلیکی و لتام (1997) مشخص شد (p: 387 ,2010, Colquit)- جداسازی عدالت رویه ای از عدالت تعاملی مستلزم تمایز ظریف ویژه میان رویه و چگونه به اجرا درآوردن رویه است. به واسطه این ابهام بسیاری از پژوهشگران مانند لیند، تیلر وگرینبرگ به مفهوم پردازی از عدالت تعاملی به عنوان جنبه اجتماعی یا بعد میان فردی عدالت رویه ای تمایل نشان داده اند (رضاییان، 1384، صص 59-60 ). بخشی از ابهام در رابطه بین عدالت تعاملی و رویه ای به شرح این مطلب بازمی گردد که چون آنها ازیکدیگر متفاوت می شوند. عدالت مراوده ای برمباحث رفتارسرپرستان و نقش آن ها در رعایت عدالت سازمانی متمرکز است و به طور مفهومی مشابه با کیفیت غیر رسمی رفتار است. از طرف دیگر عدالت رویه ای به طور مفهومی مشابه با تصمیم گیری رسمی است و بر انصاف درک شده از کیفیت ارتباطات بین شخصی در رویه های سازمانی دلالت دارد (طاهری عطار،1387، ص10). در مقابل عدالت تعاملی یا مراوده ای به کیفیت رفتار و توضیحاتی که کارکنان از طرف مراجع قدرت رسمی در سازمان دریافت می کنند، بستگی دارد . وقتی با کارکنان همراه با حفظ شأن و احترام برخورد می شود، نسبت به زمانی که با آنها به صورت استبدادی و غیر محترمانه برخورد می شود، بالاتر است (گل پرور، نصری، ملک پور، 1386، ص 28).

[1] .Perception Interactional  Justice

[2] .Bios & Moag (1986)

[3] . Truthfulness

[4] .Deception

[5] . Candidness

[6] .Respect

[7] . Propriety Of  Questions

[8] . Justification

[9] . Bias & Moag

دانلود پایان نامه