شاخص­های ارزیابی عملکرد//پایان نامه ادراك كاركنان و رضایت شغلی

دانلود پایان نامه

شاخص­های ارزیابی عملکرد

پژوهش­های مختلف شاخص های متفاوتی را برای انزه گیری عملکرد بکار گرفتند به عقیده هنکات[1]، شماری از شاخص ها مثل نرخ رشد سود، نرخ رشد دارایی خالص یا دارایی کل، برگشت از فروش، نرخ بازده سهام، رشد بازار سهام ، رشد سهم بازار، تعداد محصولات جدید ، بازده دارایی خالص و … از اواسط سال 1900 برای اندازه گیری عملکرد سازمانی بکار گرفته شدند که در سال 1990، دو شاخص بازده دارایی خالص و بازده سرمایه به شاخص های اندازه گیری عملکرد اضافه شدند (اسچوما و لرو[2]، 2008). استیر[3] در سال 1975، معیارهای ارزیابی عملکرد سازمانی را از مطالعات مختلف جمع آوری کرد و آن­ها را در بعد کلی قرار داد: عملکرد مالی، عملکرد تجاری، اثربخشی سازمانی (استیر، 2010). علاوه بر آن دلانی و هاسلد[4] در سال 1996 دو روش را برای اندازه گیری عملکرد پیشنهاد کردند: عملکرد سازمانی و عملکرد بازار، که عملکرد سازمانی شامل کیفیت کالا یا خدمات، نوآوری کالا و خدمات، جذب کارکنان، حفظ کارکنان، رضایت مشتری، ارتباط مدیریت/ کارکنان بود و عملکرد بازار شامل توانایی بازاریابی سازمانی، رشد کلی فروش و سود آوری بود (هو،2008). در جدول2-2 شاخص­های مختلفی از دیدگاه تنی چند از صاحب نظران ارائه شده است.

جدول2-2:شاخص­های ارزیابی عملکرد دیدگاه صاحب­نظران (عالم­تبریزی و همکاران، 74:1388).

لین 1998 درخت تقسیم ارزش روس ناظر دارایی ها ی نامشهود اسویبی 1997 طرح ارزش اسکاندیا ادوینسون و مالون 1997 بروکینگ 1996 بونتیس1998    
هوش         هوش 1 توانمندیهای درونی افراد

(شایستگی­ها )

      استعداد توانایی یادگیری   2  
  دانش فنی   دانش دانش فنی دانش ضمنی 3 توانایی های بدست آمده در طول کاری
مهارت مهارت   مهارت   مهارت 4  
    یادگیری از کارکنان دیگر       5  
    یادگیری از طریق آموزش       6  
تخصص     توانایی تخصص   7  
    تجربه       8  
  ویژگیهای رهبری مدیران ارشد     رهبری   9 ویژگی ها و مهارتهای خاص رهبرب
        مهارت مدیریتی   10  
نوآوری نوآوری   نوآوری     11 وجود انگیزاننده ها
خلاقیت       خلاقیت   12  
  انگیزش ( مالی – غیر مالی)         13  
      ارزش ها     14 توجه به ارزش های کارکنان
        حل مشکلات     توانایی حل مسایل
تغییر پذیری سازگاری            

 

همچنین با توجه به گریگرسن و همکاران (1996) و داولینگ و همکاران (1999)، سه جنبه اصلی باید در انتخاب سیاست­های ارزیابی عملکرد مد نظر قرار گیرد (شن[5]، 2012):

(1) اهداف سخت، عینی و قابل اندازه گیری بوده، و می­توانند به طور مستقیم از طریق بازگشت سرمایه (ROI)، سهم بازار، و غیره اندازه گیری شوند.

(2) اهداف نرم، مبتنی بر صفت یا رابطه می­باشند، مانند سبک رهبری و یا مهارت­های فردی.

(3) اهداف زمینه­ای، تلاشی برای دستیابی به عوامل مدّ نظر است که از موقعیتی که عملکرد در آن رخ می­دهد، ناشی می­شود.

لوگر و وینک (1995) معیارهای دقیق­تری از ارزیابی را پیشنهاد نموده­اند و بیان کرده­اند که ممکن است با توجه به شرح شغل کارکنان، ترکیبی از معیارها مورد استفاده قرار گیرد. و معیارهای دقیق گاهی اوقات با شدت کمتری استفاده می­شوند. در حالی که ارزیابی عملکرد از کارکنان بیرونی که برای پروژه­های فنی ویژه و کوتاه مدت استفاده می­شوند بر وظیفه و عملیات متمرکز است، ارزیابی از مدیران بیرونی بیشتر به استراتژی تمایل داشته و بیشتر مربوط به بهره برداری از واحد کل و موقعیت های دیگر است. پائو و دئو نشان داده­اند که معیارهای ارزیابی باید صرف نظر از ملیت و زمینه های فرهنگی، در دسترس، قابل درک، عادلانه و برای هر مدیر برانگیزاننده باشد،. حسین و داویس (1989) نگاه کنید به توانایی­های فنی، مهارت مدیریت، همدلی فرهنگی، سازگاری و انعطاف پذیری، مهارت­های دیپلماتیک و استعداد زبان را به عنوان معیار ارزیابی در مورد مهاجران در نظر گرفته­ اند (شن، 2012).

[1] Hancout

[2] Schuma & Lerro

[3] Steer

[4] Dellany & Hoseld

[5] Shen

دانلود پایان نامه