تشویق و تنبیه کارکنان،پایان نامه درباره مدیریت منابع انسانی

دانلود پایان نامه

تشویق و تنبیه کارکنان:

یکی دیگر از کارکردهای مدیریت منابع انسانی تشویق و تنبیه کارکنان یک سازمان در قبال خدمات و وظایفی که بعهده دارند می باشد

تشویق یعنی ایجاد شوق و تنبیه به معنی آگاهی دادن است. منظور از تشویق در مدیریت ارائه محرک های خوشایند و مثبت به منظور تکرار و یا افزایش رفتارهای مورد پسند است و منظور از تنبیه ارائه محرک های ناخوشایند و منفی به منظور کاهش و یا خاموش شدن رفتار ناپسند می باشد . تنبیه و تشویق از ابزارهای مهم در کنترل رفتار کارکنان است. استفاده از محرک های خوشایند و ناخوشایند در عرصه مدیریت کاربرد فراوانی دارد( ساجدی نیا، 1393)

2-6-6-1 معیار تشویق و تنبیه:

تنبیه و تشویق مراتب مختلفی دارد که باید بر اساس معیار و ملاک های مشخصی اعمال شود  به عبارت دیگر علت تنبیه و تشویق و میزان آن باید بر اساس شاخص های خاصی صورت پذیرد. بدون وجود معیارها و شاخص های رسمی و کمی، تنبیه و تشویق توجیه علمی و مدیریتی ندارد. بنابراین وجود ضوابط و معیارهای از قبل تعیین شده برای اعمال تنبیه و تشویق و ضروری است.

الف) شرایط تشویق:

  • تشویق باید با معیارها و ضوابط اخلاقی و فرهنگی جامعه سازگار باشد.
  • میزان تشویق باید متناسب با کار و تلاش باشد.
  • تشویق باید مبتنی بر ارزشهای کار باشد.
  • تشویق باید بموقع باشد.
  • تشویق نباید حالت رشوه پیدا کند.
  • تشویق باید عامل رشد باشد.
  • تشویق نباید باعث غرور و غفلت تشویق شونده شود.
  • تشویق یک فرد نباید باعث تحقیر و توهین دیگران شود.
  • تشویق شونده باید استحقاق تشویق را داشته باشد.

ب) شرایط تنبیه: هدف از تنبیه اصلاح رفتار است به همین دلیل تنبیه کننده به هنگام تنبیه باید بر احساسات خود مسلط باشد  وبا آگاهی و داشتن هدف های تربیتی ، شخص خاطی را مورد مجازات متناسب قرار دهد. برای تنبیه نیز شرایطی وجود دارد که اهم آنها عبارت است از:

1- تنبیه باید به منظور آگاهی دادن باشد نه انتقام گرفتن.

2- تنبیه باید متناسب با تخلف باشد.

3- تنبیه باید اصلاح کننده رفتار خاطی باشد.

4- تنبیه باید بموقع باشد.

5- تنبیه باید مورد پذیرش تنبیه شونده باشد.

6- مراتب تنبیه نظیر تذکر، اخطار، تعلیق، کسر حقوق و …. رعایت شود.

7- در اعمال تنبیه نباید هتک حرمت شود.

8- تنبیه نباید باعث کینه توزی شود.

9- تنبیه باید باعث عبرت دیگران شود.

10- تنبیه باید حتی الامکان مورد پذیرش جامعه و افکار عمومی باشد.

2-6-6-2 اصلاح رفتار نامطلوب کارکنان:

همیشه در سازمان کارکنانی وجود دارند که علی رغم سعی و کوشش مدیران و مسوولان در ایجاد محیطی مناسب برای کار و فعالیت، مسأله ساز هستند و با بداخلاقی، کارشکنی و تمرد باعث بی نظمی و به هم ریختگی امور می گردند. این افراد اکثراً غایبند یا تأخیر دارند، با همکاران خود و مراجعان درگیری دارند، اعتنایی به دستورات رئیس و سرپرست نمی کنند. و قوانین و مقررات اداری را بی اهمیت می  شمردند( سعادت، 1391)

تنبیه کارکنان خاطی به خودی خود هدف نیست بلکه وسیله ای است که توسط آن امید می رود تغییرات رفتاری مطلوب در وی بوجود آورد.

اگر در بدو ورود به سازمان به کارکنان تشریح گردد که چه انتظاری از آنان وجود دارد و کارکنان قوانین و مقررات کاری را معقول و منطقی بدانند، معمولا خود قوانین را رعایت می کنند و می کوشند رفتاری مناسب داشته باشند ولی به دلایل مختلف از جمله رهبری و مدیریت ضعیف روسا و یا فقدان انگیزه کافی در کارکنان «خود نظمی» و انضباط در همه اعضای سازمان مشاهده نمی شود. و بناچار باید با توسل به تنبیه، افراد را وادار به رفتاری نمود که از نظر سازمان، درست و مطلوب است(سعادت، 1391)

رفتارگرایان معتقدند که از چهار طریق مختلف می توان موجب تغییر رفتار نامطلوب و پیدایش رفتار مطلوب در افراد گردید: 1- تقویت مثبت 2- تقویت منفی 3- خاموشی (تقویت نکردن رفتار) 4- تنبیه

انواع تخلفات کارکنان:

  • تأخیر و غیبت
  • رفتار نامعقول کارمند در داخل سازمان
  • تقلب و نادرستی
  • رفتار نامعقول کارمند در خارج سازمان

بررسی و ارزیابی تخلفات: همه تخلفات به یک اندازه و به یک شکل و نوع نیست و اغلب با هم متفاوت هستند فهرست زیر از جمله شاخص هایی است که هنگام رسیدگی به تخلفات کارمندان باید مورد توجه قرار گیرد.

1- اهمیت مشکل 2- سابقه فرد 3- ماهیت مشکل 4- کیفیت کار و سنوات خدمت فرد 5- شرایط خاص( عوامل کاهنده) 6- آشنایی فرد با قوانین و مقررات انضباطی 7- سابقه برخورد با تخلفات مشابه 8- تأثیر مجازات در سایر افراد 9- مستند بودن مدارک .

انواع اقدامات انضباطی:

  • تذکر شفاهی
  • اخطار کتبی
  • انفضال موقت ( تعلیق)
  • تنزل مقام
  • کسر حقوق و مزایا
  • اخراج
دانلود پایان نامه