الگوی رابینز :”پایان نامه فرهنگ سازماني و شناخت كاركنان”

دانلود پایان نامه

الگوی رابینز

بطوریکه در بحث تعریف فرهنگ سازمانی اشاره رفت کلاً فرهنگ سازمانی ، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود . یک سیستم که اعضاء آن دارای استنباط مشترک از آن دارای استنباط مشترک از آن هستند ، از مجموعه از ویژگیهای اصلی تشکیل شده است که سازمان به آنها ارج می نهد یا برای آنها ارزش قائل است . چنین بنظر می رسد که ده ویژگی وجود دارد که در مجموع معرف و نمایانگر عصاره فرهنگ سازمانی هستند .

 

این ده ویژگی عبارتند از :

  • ابتکار فردی : ابتکار فردی به میزان مسئولیت ، آزادی و استقلال افراد سازمانی می پردازد . میزان ابتکار فردی در سازمانهای مختلف که دارای فرهنگهای متفاوتی هستند ، یکسان نیست . در سازمانهائی که دارای گرایش سلسه مراتبی شدید هستند ، روحیه ابتکار و نو آوری در حد پائین خواهد بود و بالعکس هر قدر مسئولیت ، آزادی و استقلال افزایش یابد میزان ابتکار و عملکرد بهتر خواهد بود . البته ویژگیهای موثر در ابتکار باید توسط مدیران در وجود کارکنان پرورش یابد
  • خطر پذیری ( مسئولیت پذیری ) : ابن عنصر به بررسی میزان علاقه کارکنان در مواجه شدن با فعالیتهادی که احتیاج به فداکاری ، قبول مسئولیت و خطر دارد می پردازد . در بعضی سازمانها افراد آن حاضر هستند که برای رسیدن به اهداف ، درجه ای از خطر را بپذیرند . سازمانی که در آن افراد آزادانه به قبول انجام امور سازمانی می پردازند و همراه با پذیرش مخاطرات و تبعات آن از خود علاقه نشان می دهند ، حاکی از این است که سازمان اداری ارزشهای فرهنگی قوی است و افراد آن از بلوغ روانی ، سازمانی برخوردارند . بر عکس آن ، در سازمانهای بوروکراسی با تاکید بر مقررات ، اقتدار سلسله مراتب ، نظارت بیرونی به سرکوب روحیه مخاطره پذیری ، اعتماد به سازمان و قبول مسئولیت می پردازد.
  • هدایت و سرپرستی : این شاخص به بررسی درجه و میزان تدوین اهداف روشن و انتظارات عملکرد در سازمان می پردازد . هدف گذاری موثر همراه با راهنمائی و ارائه بازخورد منجر به عملکرد بهتر و رشد و پیشرفت کارکنان می شود . در سازمانهای انسان گونه این ویژگی از اهمیت زیادی برخوردار است .
  • انسجام : انسجام به معنی وجود همکاری و توافق ، اتحاد و پیوستگی در بین گروهها و واحدها بمنظور رسیدن به اهداف مشترک می باشد . با وجود آن علایق و نگرشهای مشابه در بین اعضاء ، تعاملات دوستانه و انعطاف پذیری لازم در بین واحدهای کاری وجود خواهد داشت و تعارضات بین افراد سازمان وجود ندارد و بر عکس تعارض افزایش می یابد . مطالعات نشان می دهد که در یک محیط متلاطم نمی توان از آن سازمانها انتظار عملکرد مناسب داشت .
  • حمایت مدیریتی : حمایت مدیریتی به بررسی میزان ارتباط سازنده مدیران سازمان با کارکنان بمنظور کمک و راهنمائی و حمایت آنها می پردازد . یکی از وظایف مهم مدیران ، پرورش منابع انساني است . منابع انساني که باید با علاقه و انگیزه بالا در جهت اهداف سازمان گام بردارد . پرورش منابع انساني از طریق راهنمائی ، ارائه بازخور ارشادی ، حمایت وتقویت نقاط قوت و انجام اقدامات لازم بمنظور رفع ضعفها صورت می گیرد . بنابراین ، این ویژگی بر می گردد به اینکه مدیران تا چه حد در سازمان به منابع انساني و رشد و تعالی آن ارزش قائل می شوند .
  • نظارت در سازمان : این شاخص به بررسی قوانین و دستور العملها ، سرپرستی مستقیم و نظارت بیرونی جهت کنترل رفتار فردی می پردازد . در سازمانهای بوروکراتیک با پیروی از مقررات و تبعیت از دستورات ، طراحی مکانیزمهای نظارت بیرونی و مستقیم بر افراد ، می کوشند تا رفتار افراد را کنترل کنند . مطالعات نشان می دهد که هر چه افراد در مدت زمان طولانی تری در نظامهای سازمانی بروکراتیک و سلسله مراتبی شدید کار کرده باشند ، خلاقیت آنها کمتر می شود . در سازمانهای انسان گونه بیشتر به ویژگی خود نظارتی توجه می شود . این ویژگی از ارزشهای فرهنگی قوی بشمار می آید و برخی سازمانها از وجود آن
    بهره مند هستند .
  • هویت : در برخی سازمانهای افراد با کار کردن در سازمان احساس هویت می کنند . بین منافع و اهداف و سازمانی همسوئی وجود دارد . تمایل به ماندن در سازمان و تعیین شناسائی خود با سازمان ، هویت را تبیین می کند .

بنابراین هویت به بررسی ویژگیها ی تعهد ، وفاداری ، دفاع از ارزشها و ابقاء در سازمان
می پردازد .

  • نظام پاداش : این شاخص به بررسی میزان ارتباط نظام تشویق و پاداش سازمان با عملکرد فردی می پردازد یکی از اقدامات موثر در پرورش منابع انساني ، قدردانی و تشکر از زحمات آنها بطور گوناگون است . نظام پاداش و تشویق سازمان ، شکل دهنده میزان انگیزه کارکنان سازمان است .
  • الگوی ارتباطات : این شاخص به بررسی نوع ارتباطات درون سازمانی می پردازد . در بعضی از سازمانها ، ارتباطات محدود به سلسله مراتب رسمی ارتباطات می باشد اما در شبکه های ارتباطی چند جانبه و غیمر متمرکز که ویژگی سازمانهای انسان گونه است ، سطوح بالای خشنودی و رضایت کارکنان حاصل می گردد و راه حلهای خلاق و نو ایجاد و توسعه می یابد . توسعه ارتباطات همه جانبه یکی از ضروریات در موقعیتهای متلاطم محیطی بشمار می رود .

10-تحمل اختلاف سلیقه : شاخص تحمل اختلاف سلیقه حدی است که کارکنان ترغیب به بیان و آشکار کردن انتقادات و اختلاف نظرهای خود می شوند . در برخی سازمانها به کارکنان فرصت اظهار نظر در مورد مسائل کاری داده می شود . در این صورت محیطی فراهم می شود که در آن تصمیمات واقع بینانه تر بوده و همچنین ضمانت اجرای آنها نیز افزایش می یابد ، اما در بعضی از سازمانها ، ویژگی انتقاد پذیری در بین مدیران کمرنگ است و آنها با مطرود دانستن افکار و اندیشه های کارکنان خود ، به تحقیر آنان می پردازند . در این صورت طبیعی است که رضایت مندی کاهش می یابد .

دانلود پایان نامه